سفارش تبلیغ
صبا


مدیریت دانش در سازمان ها

 

نویسندگان: دکتر نعمت الله موسوی
دکتر مسعود پورکیانی
محسن سامنی-دانشجوی کارشناسی ارشد


 

چکیده

مقاله حاضر حاوی مباحثی است برای پاسخ به این پرسش که چگونه می توان فرآیند مدیریت دانش را به فعالیت هایی در زمینه ایجاد دانش، اعتباربخشی به دانش، نمایش و عرضه ی دانش، اشاعه ی دانش و فعالیت های بهره گیری از آن تقسیم بندی نمود.
سازمان ها به منظور استفاده از دانش بایستی به سرعت در فعالیت های مربوط به مدیریت دانش موازنه ایجاد کنند.عموماً برقراری چنین موازنه ای نیازمند ایجاد تغییرات در فرهنگ سازمانی، فناوری ها و فنون است.برخی از سازمان ها بر این باورند که با تمرکز صرف بر افراد، فناوری و فنون می توان دانش را مدیریت کرد.تمرکز صرف بر این سه عامل به ادامه فعالیت های رقابتی سازمان ها کمک نمی کند، بلکه تعامل بین این ها است که به شکل مؤثری سازمان ها را در زمینه ی مدیریت دانش خود توانمند می سازد.با ایجاد یک محیط کاری پویا و آموزنده، سازمان ها می توانند پیشرفت های رقابتی شان را حفظ کنند.

مقدمه

در سالهای اخیر«مدیریت دانش»به یک موضوع مهم و حیاتی مورد بحث در متون تجاری تبدیل شده است.جوامع علمی و تجاری، هر دو بر این باورند که سازمان های با قدرت دانش، می توانند برتری های بلندمدت خود را در عرصه های رقابتی حفظ کنند.
منابع نقد و بررسی چشم اندازهای رقابتی سازمان ها نشان دهنده ی تأثیرات این دیدگاه در عرصه های استراتژیک سازمان های تجرای است.(نلسون و وینتر، 1982)اگرچه مدیریت، آگاهی از پتانسیل های منابع دانش است، اما هنوز اتفاق نظری درباره، ویژگی های این دانش و روش های بهره گیری از آن وجود ندارد.محققین و دانشگاهیان دیدگاه متفاوتی در خصوص مدیریت دانش اتخاذ کرده و گستره ای از راه حل های فناوری تا مجموعه ای از دستورات عملی را در نظر دارند.به عنوان مثال، اکثر مدیران تجاری، قابلیت های کامپیوترها و فناوری های ارتباطی را در مدیریت دانش باور دارند، این افراد استدلال می کنند که فناوری اطلاعات می تواند از انبوه اطلاعات ذخیره شده در منابع قدیمی مانند مراکز فروش، کارت های اعتباری مشتریان، فروش تبلیغاتی و اطلاعات مربوط به تخفیف های مقطعی،«دانش» فراهم آورد.یا برخی دیگر بر این باورند که «دانش»در ذهن انسان ها است و آموزش کارکنان و انگیزه ی عوامل کلیدی مدیریت آن به شمار می روند.
تعریف مدیریت دانش صرفاً از منظر فناوری یا سیستم های اجتماعی، سبب انحراف به سمت یک دیدگاه و غفلت از دیگری است.سیستم های اجتماعی و فناوری در مدیریت دانش به یک اندازه مهم هستند.تبدیل داده و اطلاعات به یکدیگر به واسطه فناوری اطلاعات صورت می گیرد.ولی فناوری اطلاعات گزینه ناتوانی برای تبدیل «اطلاعات»به «دانش»است.عوامل اجتماعی،«دانش»به «اطلاعات»را بهتر به یکدیگر تبدیل می کنند،اما همین عوامل در تبدیل «داده»به «اطلاعات»کند هستند.این یکی از دلایلی است که ما اعتقاد داریم مدیریت دانش از طریق بهینه سازی دو عامل زیر سیستم های اجتماعی و فناوری بهتر انجام می شود.ریشه های این دیدگاه را می توان در چشم اندازهای اجتماعی-فناوری سازمان یافت.(امری، 1959؛ تریست و بامفورس، 1951)
پژوهشگرانی موفقیت های شرکت هایی چون Hewlett-packard,3M, Xerox, scandia AFS,Buck man Laboratories را نتیجه پروژه های مدیریت دانش می دانند؛اما به روشنی اصول و فرآیندهای مربوط به مدیریت دانش را تشریح نمی کنند.مجامع دانشگاهی جدیدپژوهشگرانی موفقیت های شرکت هایی چون Hewlett-packard,3M, Xerox, scandia AFS,Buck man Laboratories را نتیجه پروژه های مدیریت دانش می دانند؛اما به روشنی اصول و فرآیندهای مربوط به مدیریت دانش را تشریح نمی کنند.مجامع دانشگاهی جدیداً سازمان ها را به عنوان منابع دانش در نظر نمی گیرند.قابلیت رقابت سازمان ها با توانایی ها و ظرفیت های سازمانی مشخص می شود.با تمرکز بر مدیریت دانش، امیدواریم که دیدگاه متکی بر دانش را در سازمان ها تبیین نماییم.این تحقیق به دو دلیل برای مدیران مهم است:نخست این که آنها بحث های زیادی درباره ی مدیریت دانش شنیده و از ابعاد گوناگون مدیریت دانش سردرگم شده اند.آنها مشاهده می کنند که در عصر حاضر اکثر مشاغل به اطلاعات وابسته شده و بخش عظیمی از نیروهای استخدامی به سوی این صنعت در حرکت هستند.تمایز «داده»،«اطلاعات»و «دانش»مشکل است.تنها از طریق مفاهیم بیرونی یا از دیدگاه کاربر می توان بین «داده»و «اطلاعات»و «دانش»تفاوت قائل شد.معمولاً داده به عنوان مواد خام، اطلاعات به عنوان مجموعه ی سازمان یافته ای از داده و دانش به عنوان اطلاعات با مفهوم شناخته می شود.در مقاله ی حاضر از این ایده پیروی شده که ارتباط بین «داده»، «اطلاعات»و «دانش»تکراری و برگشت پذیر است و تبدیل این سه به یکدیگر به میزان سازماندهی و تفسیر آنها بستگی دارد همانگونه که در شکل 1 نشان داده شده «داده»و «اطلاعات»بر مبنای «سازمان»و «اطلاعات»و «دانش»بر مبنای «تفسیر»از یکدیگر متمایز شده اند.

برای درک این تفاوت اجازه بدهید بیماری را فرض کنیم که به مطب دکتر مراجعه می کند.دکتر اطلاعات بسیاری از بیمار به دست می آورد.برخی از این اطلاعات بر ای تشخیص بیماری مهم است و برخی دیگر نامربوط، که به عنوان «داده»تلقی می شود.دکتر به سرعت اطلاعات به دست آمده را بر مبنای دانش خود تفسیر کرده و پس از یافتن الگوی مناسب در اطلاعات،به تجویز دارو برای بیمار می پردازد.در صورتی که دکتر قادر به پیدا کردن الگویی مناسب در اطلاعات نباشد، ممکن است آزمایش های بیشتری را تجویز کند یا بیمار را به یک متخصص ارجاع دهد.متخصصی که بهتر می تواند از اطلاعات عرضه شده بیمار، الگویی مناسب تهیه کند.یل مقدماتی از«داده»-که بدون نتایج آزمایشگاهی ناقص بوده-برای تشخیص بیماری مناسب و کافی به نظر برسد.نکته اینجاست که دکتر متناوباً بین «داده»، «اطلاعات»و «دانش»سیرمی کند.
اگر دکتر بیمار را به یک متخصص ارجاع دهد، ممکن است که متخصص نوع کاملاً متفاوتی از اطلاعات را از بیمار به دست آورد، یا این که پاره های دیگری از اطلاعات کاملاً مربوط را بیابد که پیش از این دکتر عمومی آنها را برای تشخیص بیماری در نظر نگرفته بود.نکته اینجاست که «داده»،«اطلاعات»و «دانش»یکدیگر مربوط هستند به این دلیل که «داده»برای پزشک، در واقع «اطلاعات»مهمی برای متخصص است که او را در یافتن الگوی مناسبی در تشخیص «دانش»یاری می دهد.
با نگرش فراتری به این موضوع، آشکار می شود که معمولاً «دانش پایه»عامل تمایز بین «داده»، «اطلاعات»و «دانش»است.این یکی از دلایلی است که در محیط و فضای متکی بر دانش، برخی مؤسسات یا شرکت ها می توانند همچنان برتری های اقتصادی و رقابتی خود را حفظ کنند.به همین دلیل سازمان های مبتنی بر دانش رویکرد مثبتی در زمینه ی ایجاد دانش، افزایش ارزش افزوده، نمایش و اشاعه ی اطلاعات دارند.پژوهشگرانی به نام های کوهن و لوینتال در مباحث خود این حقیقت را تشریح می کنند که گسترش دانش منوط به شور و هیجان یادگیری و دانش پیشین است.به عبارت دیگر دانش اندوخته شده عامل مؤثری در افزایش واکنش و فراگیری سهل تر مفاهیم است.بنابراین، بحث ما این است که دانش ترکیب سازمان یافته ای است از«داده»که از طریق قوانین، فرایندها و عملکردها و تجربه حاصل آمده است.به عبارت دیگر، «دانش»معنا یا مفهومی است که از فکر پدید آمده (ماراکاس، 1999)و بدون آن، «اطلاعات»یا «داده»تلقی می شود.تنها از طریق این مفهوم است که «اطلاعات»حیات یافته و به «دانش»تبدیل می شود(بات، 2001)بنابراین، تمایز بین «اطلاعات»و دانش به دیدگاه کاربر بستگی دارد.دانش به مضمون وابسته است از آن رو که «مفاهیم»در ارتباط با یک الگوی مشخص تفسیر می شود.(ماراکاس، 1999، ص 264)

ماهیت دانش سازمانی

دانش فردی برای توسعه دانش پایه سازمانی ضروری است؛ هرچند دانش سازمانی حاصل جمع ساده ای دانش های فردی نیست.(بات، 2000)
تعامل بین فناوری، فنون و انسان مفهوم مدیریت دانش را عمق می بخشد، زیرا الگوی تعامل بین فناوری، فنون و انسان برای هر سازمان منحصر به فرد است که به راحتی قابل داد و ستد یا تقلید توسط سازمانهای دیگر نیست.به طور کلی سازمان ها دارای دانش پیش زمینه و دانش پس زمینه هستند.دستیابی، تدوین، تنظیم و نسخه برداری از دانش پیش زمینه آسان است، در حالیکه ضمنی و مستقر بودن دانش پس زمینه نسخه برداری و تقلید از آن را مشکل کرده است.این امر بستگی به تاریخچه سازمانی و کم و کیف آن دارد.اگرچه ما معتقدیم که این دانش پس زمینه نیست که مؤسسه ای را برای دستیابی به عملکرد و اجرای بهتر قادر می سازد.در واقع این ارتباط و هماهگی بین دانش پیش زمینه و پس زمینه است که قابلیت و کارآیی سازمان را شکل داده و برتری های آن را باعث می شود.همانگونه که در شکل 2 نشان داده شده است (براهالد و هامل، 1990؛ لئونارد بارتون، 1992).این یکی از دلایلی است که قابلیت مشترک را نمی توان با دانش پیش زمینه و پس زمینه هر سازمان بی ارتباط دانست.

مدیریت دانش

با مدیریت دانش را فرایند ایجاد، تأیید، ارائه، توزیع و کاربرد دانش می دانیم.این پنج عامل در حوزه، مدیریت دانش برای یک سازمان زمینه ی آموزش، بازخورد، آموزش مجدد یا حذف آموزش را فراهم می آورد که معمولا برای ایجاد، نگهداری و احیا قابلیت های سازمان مورد نیاز است.

ایجاد دانش

ایجاد دانش به توانایی سازمان ها در ایجاد ایده ها و راه حل های نوین و مفید اشاره دارد (ماراکاس، 1999).سازمان ها با توسعه و تجدید ساختار دانش قبلی و کنونی با روش های مختلف به خلق واقعیت ها و مفاهیم جدید می پردازند.
ایجاد دانش فرایند مهمی است که در آن انگیزه، تلقین، تجربه، و شانس، نقش مهمی ایفا می کنند (لین و دیگران، 1996).معیار سنجش دانش نو، نقش موثر آن در حل مسائل جاری و نوآوری در بازار است.
با این حال، توصیه نمی شود که سازمان ها بکوشند تحت هر شرایطی،دانش جدید ایجاد نمایند.روشهای مختلفی وجود دارد که با آنها می توان تجربیات را دوباره آزمود.(بات، 2000)برای مثال هر سازمان می تواند با استفاده از استراتژی تقلید، تکرار و جایگزینی بخشی از دانش موجود را دوباره احیا نماید.در برخی موارد یک سازمان می تواند با تکیه بر توانایی های خود و کاهش کاستی ها قابلیت خود را بهبود بخشد.یک سازمان می تواند با تقویت قابلیتهای بخش تحقیق و توسعه، بررسی محیط خارجی و به کارگیری فناوری خرج از سازمان پایه دانش مستحکم تری ایجاد نماید(همانجا).
برخی سازمانها ممکن است بکوشند تا اطلاعات موجود رابه شکلی نو تعبیر و سازماندهی نمایند.برای مثال، یک شرکت حسابرسی ممکن است بکوشد از استانداردهای حسابداری موجود با روش های مختلف و با استفاده از روندهای متنوعی چون هزینه های تخفیف و استهلاک بهره ببرد.به عبارت دیگر، امکان دارد برخی شرکتها فرایند «تحقیق و آموزش»را از طریق یک سری تجربیات انتخاب کنند.برای مثال، شرکت هایی چون، Motorola,corning,CE s CT, Monsanto s Nutrasweet در بسیاری از موارد از این فرایند استفاده نموده اند.(لین و دیگران، 1996)

اعتبار بخشی به دانش

اعتباربخشی به دانش، به گستره ای اشاره دارد که شرکت ها می توانند بر روی دانش اثر گذاشته و اثرات آن را بر محیط سازمانی ارزیابی نمایند.چرا که با گذشت زمان بخشی از دانش گذشته نیاز به بازنگری و انطباق با واقعیت های کنونی دارد.اغلب تقابل مداوم و چند وجهی بین فناوری، فنون و افراد برای سنجش اعتبار دانش مورد نیاز است (بات، 2000)برای مثال وقتی سازمانی مجموعه ی جدیدی از فناوری ها، ابزار، رویه ها و فرایندها را به کار می گیرد، نیازمند بهبود و روزآمد سازی مهارت های کارکنان خود است تا بتواند به خوبی خود را با واقعیت های رقابتی جدید منطبق سازند.
اعبتاربخشی به دانش، فرآیند سختی از کنترل، آزمون و بهبود مداوم دانش پیاه برای رسیدن به واقعیت های موجود و بالقوه است.با تغییر واقعیت ها، نیاز تبدیل «دانش»به «اطلاعات»و «داده»پیش می آید که ممکن است در نهایت از رده خارج شود.به این دلیل که پیشرفت در یک زمینه، اطلاعات، فرضیه ها، قوانین و مقررات جدیدی را ایجاد کرده و بخشی از قواعد و فرضیه های قدیمی را از رده خارج می سازد.بنابراین، برای سازمان ها مرور، آزمون و افزایش مداوم اعتبار دانش پایه برای رسیدن به دانش جاری ضروری است.
دانش اصلی را نمی توان به راحتی تقلید نمود.این نوع دانش با پیشرفت دانش در زمینه های مختلف مهجور نخواهد شد.
(Nonaka&1995،Takeuchi)برای مثال موسسه ای که با مصالح ساختمانی کار می کند،نمی تواند ارزش کلیکهای اینترنتی را نادیده بگیرید.رقابت میان (Nonaka & Barnes , Amazon.com)نمونه ای از این مساله است.

ارائه دانش

ارائه دانش حاکی از شیوه هایی است که از آن طریق دانش به اعضای سازمان ها ارائه می شود.به طور کلی سازمان ها می توانند روندهای مختلفی در جهت ایجاد دانش پایه خود اتخاذ نمایند.با این وجود دانش سازمانی در موقعیتهای مختلفی توزیع شده، روندهای مختلفی را در برد ارد و در رسانه های مختلف چاپی و الکترونیکی ذخیره شده است و هر کدام گونه متفاوتی از ارائه دانش را ایجاب می کند.به دلیل این که گونه های مختلف، تجدید ساختار و منجسم ساختن این دانش از منابع مجزا برای اعضای سازمان دشوار است.برای مثال ممکن است در یک سازمان هر بخش داده های خود را به شکلی پردازش نماید که با دیگر بخشها هماهنگی نداشته باشد، چرا که استانداردی که برای یک فرمت یکسان وجود نداشته است.اگرچه اعضای سازمان امکان دارد اطلاعات مربوط را از طریق سامان دهی داده ها در پایگاه های مختلف بیابند، اما باز هم منسجم ساختن و تعبیر اطلاعات از جهان مختلف دشوار است.
اعضای سازمان با مجموعه هایی از شیوه ها سرو کار دارند.اگر لازم باشد که آنها شیوه کاری خاصی را بیاموزند، تأخیر در منسجم سازی و درونی ساختن این دانش جدید امری طبیعی است.بنابراین، یک سازمان ممکن است استانداردهای برنامه ریزی یکسانی ایجاد نماید و یا از الگوهای یکسانی برای ارائه «داده»، «اطلاعات»و «دانش»بهره گیرد.

توزیع دانش

لازم است که دانش قبل از بهره برداری در سطوح سازمانی در درون سازمان به اشتراک گذارده شود.تعامل بین فناوری های سازمان، فنون و افراد می تواند اثر مستقیم بر توزیع دانش داشته باشد.به عنوان مثال ساختار سازمانی با توجه به شکل کنترل ها و نقش های سنتی فرصت های توزیع دانش و تعامل بین فناوری ها، فنون و افراد را کاهش می دهد.به عبارت دیگر، ساختار افقی سازمانی، تقویت، و سیاست درهای بازجریان دانش را در میان بخش ها و افراد سرعت می بخشد.استفاده از پست الکترونیکی، شبکه ی داخلی، بولتن، و گروه خبری به توزیع بهتر دانش در درون سازمان کمک کرده و به واسطه ی آنها افراد می توانند با یکدیگر از جنبه های مختلف تبادل نظر نمایند.

کاربرد دانش

به طور کلی دانش سازمانی باید در جهت محصولات، خدمات و فرآیند سازمان به کار گرفته شود.اگر سازمانی به راحتی نتواند شکل صحیح دانش را در جای مناسب آن مشخص نماید، در عرصه های رقابتی با مشکل مواجه خواهد شد.زمانی که نوآوری و خلاقیت راه پیروزی در جهان امروز است، سازمان باید بتواند دانش مناسب را در جای مناسب به کار گیرد.
سازمان ها در بهره گیری از منابع دانش خود راه های مختلفی پیش رو دارند.برای مثال می توان دانش موجود را از محتواهای مختلف درونی به دست آورد، استانداردهای اندازه گیری مناسب اتخاذ نمود، افراد را ترغیب و آموزش داد تا خلاقانه فکر کنند و درک خود را در جهت بهبود محصولات، خدمات و فرایندهای سازمان ها به کار گیرند.برا ی مثال شرکت نفتی چورون (Chevron)، به این نتیجه رسید که با ایجاد یک تیم گردآوری اطلاعات در حوزه ی نفتی خود می تواند 20 میلیون دلار در سال صرفه جویی نماید.مفهوم کاربرد دانش، مرتبط کردن و فعال کردن دانش موجود در جهت افزودن ارزش ها است.برای مثال، شرکت Inter1 در طراحی دقیق و افزایش مداوم سرعت پردازشگرهای خود در راس قرار دارد و با هدف دیگری شرکت T & AT به بازنگری دانش شرکت خود در عرصه، چند رسانه ای پرداخته است (کولیس و مونتاگومری، 1995).
معیار ارزیابی در مفید بودن دانش معمولاً مشخص نیست.در عین حال، اگر سازمانی دانش را در کارها و فعالیتهای خود مفید دانست، باید ترتیبی اتخاذ نماید که گروه های کاری بتوانند به سنجش و ارزیابی دانش بپردازند.مطمئناً عوامل زیادی از جمله زمان اجرای پروژه، هزینه آن و مشخص نبودن سود نیاز به ارزیابی مفصل دارند.با این حال اغلب فهم مدیریت و درجه ی آگاهی بر نتیجه پروژه تاثیر بسزایی دارد.

فرهنگ ایجاد دانش

سازمان ها به منظور هدایت دانش فردی در جهت اهداف سازمانی، باید محیطی برای اشتراک و انتقال و تقابل دانش در میان اعضا به وجود آورند.(نوناکا و تاکوچی، 1995)و افراد را در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان آموزش دهند.برای بسط «دانش مجموعه»باید هر فعالیتی را در راستای توسعه ی تعامل منطقی بین کارکردها هدایت نمود.خلاصه این که مدیریت دانش به تغییر فرهنگ همکاری و فرآیندهای تجاری به منظور ممکن ساختن اشتراک اطلاعات اشاره دارد.این کار همانند فعالیت در زیرمجموعه های فرهنگی و اجتماعی است.
در محیط های پویا سازمان ها با یک سلسله مسائل ناخواسته و موقعیتهای پیش بینی نشده رو به رو هستند که کنترل آنها توسط فرد در سازمان دشوار است.با این حال، با به کارگیری الگوهای تعامل بین اعضا، فناوری ها، و فرهنگ یک سازمان می تواند با شرایط دشوار روبه رو شود.(Hutchins 1991)«ویک»و «روبرتس»این الگوی تعاملی را «مجموعه ی عقل ها»ی سازمان نامیده اند.به این معنا که کارهای پیچیده در یک سازمان توسط یک فرد انجام نمی گیرد بلکه تعامل بین فناوری ها، فنون و افراد است که یک سازمان را در انجام وظایف خطیر خود یاری می کند.بنابراین، یکی از وظایف دشوار مدیریت ایجاد همکاری بین بسته های مختلف دانش از طریق تبادل و اشتراک اطلاعات است.

تعامل بین فناوری و سیستمهای اجتماعی

مطمئنا هرچه سازمان ها در پردازش داده کارآمدتر باشد، در تولید اطلاعات تواناتر خواهد بود.استفاده از کامپیترهای پیشرفته و شبکه های ارتباطی، ابزارهای مؤثری برای استخراج داده در یک سازمان است.با این حال، مسأله تفسیر هنوز باقی است.چرا که از فناوری های اطلاعات تنها برای تفسیر مسائل محدودی می توان استفاده کرد.در یک محیط پویا، محیطی که سازمان هر روزه با مسائل جدید و غیرمنتظره ای روبه رو می شود، در بهترین حالت می توان از فناوری های اطلاعات برای تبدیل «داده»به «اطلاعات»بهره جست.تنها انسان ها هستند که اطلاعات را تفسیر کرده و به «دانش»تبدیل می کنند.همانطور که قبلاً گفته شد، چرخه ی میان «داده»، «اطلاعات» و «دانش»بازگشتی است.بنابراین، سازمان باید به سرعت «داده»را به «اطلاعات»و «اطلاعات»را به دانش تبدیل نماید.در همان حال سازمان نباید بیش از حد بر دانش پایه خود تأکید داشته باشد، به گونه ای که در اثر غفلت «دانش»را به «اطلاعات»و «اطلاعات»را به «داده»تبدیل کند.به عبارت دیگر، پاره ای از دانش زمان زیادی در محتوای کنونی نمی گنجد و سازمان باید به سرعت آن را از دانش پایه حذف نماید.در چنین شرایطی، ابزارها سازمان را در تبدیل «داده»به «اطلاعات»یاری می دهند و افراد از قابلیت تفسیر اطلاعات برخوردار می شود.بنابراین، در مدیریت دانش یک سازمان نیاز به شکل دهی و تعریف مجدد تقابلهای موجود میان افراد، فناوری و فنون خود را دارد.فنونی که توسط متصدیان و کاربران مورد استفاده قرار می گیرد نشان می دهد که به چه شکلی تکنولوژی مورد استفاده قرار گرفته و چگونه معنای اطلاعات استنباط شده است.
با نگرشی دقیق تر به تعامل های بین فنون، افراد و فناوری ها به راحتی می تواند دید که چرا از یک وضعیت تعابیر متفاوتی وجود دارد.به عنوان مثال اور(orr)دیدگاه های متفاوت دو تکنسین با تجربه را در خصوص ماشینهای زیراکس مورد بحث قرار می دهد.یک متخصص پیغام خطا را اشکال جزئی در سیستم تعبیر می کند در صورتی که متخصص دیگر آن را عیب ریشه ای در دستگاه می داند.با این وجود، متخصصان با تبادل تعبیرهای خود، به راه حل های موثری دست می یابند.
خلاصه اینکه یک سازمانی یک سیستم کاملاً فنی یا اجتماعی نیست.سازمان سیستمی از تجربیات شخصی، روابط اجتماعی و فناوری است.فناوری با کاستن محدودیت ها ناشی از عوامل فردی یا فیزیکی همکاری بین گروه های کاری را افزایش می دهد.برای مثال تکنولوژی اطلاعات امکان جستجو، ذخیره، پردازش و اشتراک حجم عظیمی از اطلاعات را در محدوده ی کوچکی از زمان و مکان فراهم می آورد.با این حال، معنادادن به این روند بر عهده متخصصان است.در عین حال متخصصین سازمان ها با فناوری ها و فنون تعامل داشته و علاقمند هستند که یافته های آنها از منظرهای مختلفی مورد توجه قرار گیرد.این فرآیند تعامل، در گسترش دیدگاهی جامع به واقعیت مفید بوده و امکان انسجام یکپارچگی اجزاء بدنه دانش را در سازمان ها فراهم می آورد.

مفهوم

مدیریت دانش به الگوهای تعامل میان فناوری ها، فنون و افراد شکل می بخشد.برای مثال تکنولوژی اطلاعات در خصوص گردآوری، ذخیره و اشاعه ی اطلاعات به خوبی عمل می کند ولی در تعبیر آن ناتوان است (بات، 1998).سازمانهایی که در بلندمدت از مدیریت دانش استفاده می کنند در روابط اجتماعی و فنی خود محتاط هستند.
دستیابی به راه حل های فنی امکان پذیر است، اما برای مدیریت دانش، سازمان باید محیط مشارکت، همکاری و اشتراک دانش را به وجود آورد.بر اساس تحقیق «ارنست»و «یونگ»50 درصد از متخصصان بر این باورند که تغییر رفتار بشر یکی از مسائل اجرایی مدیریت دانش است (Glasseer 1998).به همین دلیل در پروژه های مدیریت دانش بر تغییر روندهای سنتی و تقویت ساختارها و فناوری ها تأکید می شود.بنابراین، همگون ساختن تدریجی اصول مدیریت دانش در سازمان یکی از مهمترین اولویت ها است.
به طور کلی تکمیل برنامه های مدیریت دانش نیاز به تغییر در فلسفه سازمانی دارد.برای مثال از نظر سنتی تعدادی شرکت بر پایه هزینه اقتصادی همکاری می کنند در حالیکه فلسفه مدیریت دانش بر همکاری در جهت افزودن به ارزش کالا و خدمات تأکید دارد.

منبع:اطلاعات علمی شماره11





تاریخ : دوشنبه 91/9/6 | 4:38 عصر | نویسنده : محمدی | نظرات ()
       

.: Weblog Themes By BlackSkin :.