در بحث از مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها، به اثراتی توجه می‌شود که سازمان‌ها بر جامعه یا زیستگاه خود می‌گذارد. بتازگی، مدیران و نظریه‌پردازان بر گستره این بحث‌ها و مسائل افزوده و پرسش‌های اصلی را درباره اصول اخلاقی مطرح کرده‌اند، مانند: «در همزیستی یا با توجه به رابطه‌ای که با یکدیگر داریم، چگونه باید زندگی کنیم؟» یکی از سؤالات اصلی در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان این است که مسئولیت سازمان از کجا شروع می‌شود و در کجا پایان می‌یابد؟ برای پاسخگویی به این پرسش‌ها، باید از دیدگاه یا زاویه‌ای دقیق‌تر به مسئولیت‌های اجتماعی سازمان و واکنش‌هایی که طی دهه گذشته نشان داده‌اند، نگاه کنیم. از این‌رو با توجه به وجود الگوهای متعدد ارائه شده پنج الگوی مشهور مرتبط با مسئولیت‌ اجتماعی سازمان را معرفی می‌کنیم.
الگوی کارنگی (انجیل ثروت): در 1899، اندریو کارنگی کتابی را منتشر کرد که آن را «انجیل ثروت» نامید. وی در این کتاب، مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها را مشخص کرد. دیدگاه کارنگی بر پایه دو اصل، استوار بود: خیرخواهی و قیمومیت. این دو اصل به طور آشکار جنبه پدرسالاری داشتند، یعنی سازمان‌ها خود را به عنوان پدر یا سرپرست کارکنان و مشتریان می‌دانستند. اصل قیمومیت مبتنی‌بر متن انجیل بوده و براساس آن، سازمان‌ها و افراد ثروتمند باید خود را سرپرست و قیم افراد فقیر یا نادار بدانند. دیدگاه کارنگی این بود که ثروتمندان باید ثروت خود را در سازمان‌هایی بزرگ سرمایه‌گذاری کنند تا منافع حاصل به جامعه و افراد آن برسد و بتوان به وسیله آن هدف‌ها و خواسته‌های مشروع جامعه را تأمین کرد. اصل خیرخواهی، ایجاب می‌کند که گروه‌های مرفه به افراد فقیر و آن دسته از اعضای جامعه که زندگی فلاکت‌باری دارند (بیکاران، معلولان و افراد مسن کمک کنند). بدیهی است که افراد مرفه، تصمیم می‌گیرند که این اعمال خیرخواهانه را چگونه انجام دهند. آنها را متعهد می‌دانند که در این راه گام‌هایی مناسب بردارند. خیرخواهی یکی از مسئولیت‌های افراد به حساب می‌آید و نه مسئولیت سازمان‌ها.
الگوی میلتون فریدمن: در دو دهه 1970 و 1980 ظهور تعدادی از اقتصاددانان و تجمع نیروهای اقتصادی و دانشمندان باعث شد که موضوع مسئولیت اجتماعی، یک بار دیگر مطرح شده و معنا و مفهوم آن مجدداً مورد بررسی قرار گیرد. با توجه به دیدگاه فریدمن، سازمان‌ها تنها و تنها یک مسئولیت دارند و آن صرف منابع و انرژی خود در راه‌هایی است که منجر به افزایش سود آنها شود، اما نباید در خارج از محدوده قوانین و مقررات مربوطه اقدام کنند. رقابت آزاد باید وجود داشته باشد، بدون کلاهبرداری، نیرنگ و تقلب. دیدگاه فریدمن، دیدگاهی تند است که در انتهای طیف قرار می‌گیرد و مشخص کننده بخش‌هایی از مسئولیت‌های اجتماعی است که هر بخشی از آن جامعه را تشکیل می‌دهد. به‌طور خلاصه در دیدگاه وی، شرکت تجاری باید کار اقتصادی را خوب انجام دهد و سودآوری خود را تضمین کند و بقیه کارهای مربوط به امور اجتماعی و خیرخواهانه را به سایر سازمان‌های فعال در این زمینه محول سازد.
آشکارا در صدد تأمین منافع بر آمدن: «کیت دیویس» گفته است: قانون مربوط به مسئولیت‌پذیری بسیار سفت و سخت بوده و بر این اساس مبتنی است که اگر کسی در بلندمدت از قدرت خود به‌گونه‌ای استفاده کند که جامعه آن را مسئولیت وی نمی‌داند، به ناچار قدرت یاد شده را از دست خواهد داد.
شرکت دیتان- هودسان نمونه‌ای است که توانست به مسئولیت اجتماعی توجه و منافع شرکت را تأمین کند. این شرکت در مینوسوتا قرار دارد. سال‌هاست که شرکت یاد شده به گروه «باشگاه 5%» تعلق دارد. این یک گروه، شامل تعدادی از شرکت‌هایی است که 5 درصد از سود قبل از کسر مالیات خود را به بنگاه‌های خیریه می‌پردازند. فریدمن و دیگران ممکن است چنین استدلال کنند که این پول‌ها به سهامداران تعلق دارند، اما برخی دیگر به این نکته اشاره می‌کنند که تصویر مثبتی که شرکت دیتان- هودسان از خود در جامعه به‌وجود آورد، باعث شد تا در موقعیتی قرار گیرد که جامعه، قانونی را در مجلس ایالتی به تصویب برساند که مانع از بلعیدن شرکت‌های کوچک توسط شرکت‌های بزرگتر شود.
حساسیت اجتماعی شرکت‌ها: حساسیت اجتماعی شرکت‌ها4 یعنی شیوه‌ای که سازمان‌ها از مسائل اجتماعی آگاه شده و در برابر آنها واکنش نشان می‌دهند. براساس این الگو، شرکت‌هایی که مسئولان آنها دارای فکری باز هستند، بهترین اطلاعات موجود در سازمان را به کارکنان خود می‌دهند، آنها را تشویق می‌کنند تا پرسش‌های خود را مطرح سازند، افراد را در پست‌های مختلف جابجا می‌کنند و به کارکنان آموزش‌های لازم را می‌دهند تا مسائل سازمان بخوبی شناسایی شود. براساس این شناسایی، واکنش‌های لازم و بموقع در برابر مسائل اجتماعی نشان داده می‌شود.
عملکرد اجتماعی شرکت: این الگو، حاصل ترکیب سه دیدگاه مربوط به مسئولیت اجتماعی، الگوهای قدیمی و حساسیت اجتماعی است که مجموع آنها را الگوی عملکرد اجتماعی سازمان5 نامیده‌اند. براساس این الگو، شرکت‌ها بر پایه یکی از 4 موضع زیر تصمیمات و سیاست‌های خود را اتخاذ می‌کنند:
* موضع انفعالی: تنها زمانی در برابر یک مسأله اجتماعی واکنش نشان داده می‌شود که مسأله مزبور هدف‌های سازمان را مورد تهدید قرار دهد.
* موضع دفاعی: شرکت می‌کوشد مانع از رویدادی شود که آن را به چالش بطلبد.
* موضع سازشکاری: شرکت می‌کوشد قوانین، مقررات و دولت و دیدگاه‌های مردم را رعایت نماید.
* موضع خلاقیت: شرکت می‌کوشد پیش از اینکه تقاضایی به وجود آید، آنها را پیش‌بینی نماید و ‌آنها را تأمین کند.
در جدول 4، خلاصه پنج الگوی یاد شده، ارائه گردیده است.

جدول 4: خلاصه پنج مدل مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها

تفاوت اخلاقیات، اصول اخلاقی و مسئولیت اجتماعی
اخلاقیات، اصول اخلاقی و مسئولیت اجتماعی، مقوله‌هایی هستند که شرکت‌ها در مواجه با اصول متعارف عرفی و ارزشی، باید به آنها توجه کنند. وجه تمایز موارد اشاره شده در این است که در اخلاقیات و اصول اخلاقی، با تصمیمات درون سازمانی مواجه هستیم، اما در مسئولیت اجتماعی، با نحوه مواجه شدن شرکت با جامعه سروکار داریم.

شکل 2
بین اخلاقیات و اصول اخلاقی نیز تفاوت‌هایی وجود دارد. در حالی که اصول اخلاقی به این سؤال که «چه باید انجام دهیم؟» پاسخ می‌دهند، اخلاقیات به این پرسش پاسخ می‌دهند که چگونه باید انجام بدهیم؟». به بیانی دیگر، اصول اخلاقی و اخلاقیات بیان می‌کنند که ما چگونه باید در داخل شرکت و با شرکت زندگی کنیم؟

شکل 3: الگوی تدوین منشور اخلاقی

منشور اخلاقی؛ جایگاه و ضرورت آن در سازمان
مدیران و کارکنان، علاوه‌بر ضوابط و معیارهای رسمی سازمان، به منشور یا مجموعه‌ای از رهنمودها و معیارهای اخلاقی- ارزشی نیاز دارند تا به آنان در اقدامات و تصمیم‌گیری‌هایشان یاری رسانده و هرگاه در مورد موضوعی دچار تردید می‌شوند، گمان آنها را مبدل به یقیق سازد.
مسلم است که هر فردی از اعضای سازمان، دارای ارزش‌های خاص خود است که بر انجام وظایف و فعالیت‌های او تأثیر می‌گذارد، اما این ارزش‌ها لزوماً بین تمامی افراد سازمان یکسان نبوده و جنبه مشترک ندارد. ممکن است مدیری براساس ارزش‌های مورد قبول خود، به گونه‌ای تصمیم‌گیری کند که کاملاً با تصمیم مدیر دیگر در موردی مشابه، یکسان نباشد. علت این تفاوت نیز عمدتاً در تفاوت میان ارزش‌ها و باورهای آنهاست. بنابراین، برای ایجاد هماهنگی و وحدت رویه در حرکت به سوی مطلوب جمعی، باید معیارهایی اخلاقی و ارزشی در اختیار آنها قرار گیرد و به نوعی در آنان درونی شود تا همچون سوگندنامه «بقراط» که اخلاق حرفه‌ای پزشکان را شکل می‌دهد، دیگر مدیران نیز از این سرمشق‌ها و رهنمودهای اخلاقی و ارزشی مشترک، بهره گیرند.
دو نکته اساسی در زمینه تدوین منشور اخلاقی سازمان قابل توجه است. نخست اینکه قوانین و مقررات نمی‌توانند تمامی تصمیمات و اقدامات مدیران و کارکنان را پیش‌بینی کرده و برای آنها شیوه و راه و روش انجام کار ارائه دهند. لذا، در بسیاری موارد قانون مسکوت می‌ماند. وجود مجموعه‌ای از رهنمودهای ارزشی- اخلاقی، در این زمینه راهگشا و مؤثر خواهد بود. دوم اینکه، در منشور اخلاقی سازمان، جامعیت رهنمودها و اصول به‌گونه‌ای که پوششی کامل بر موضوعات و فعالیت‌ها داشته باشد، امری بسیار مهم است.
عوامل مؤثر در تدوین منشور اخلاقی سازمان را می‌توان در چهار گروه کلی ذیل دسته‌بندی کرد:
عوامل فردی: متغیرهایی را در بر می‌گیرند که دامنه آنها رفتار فرد می‌باشند. ویژگی‌های فردی، مانند درستی، صداقت، احترام به دیگران، اعتماد و رفتار جوانمردانه، نمونه‌هایی از این دست عوامل هستند. در بررسی این نوع عوامل، دو محور عمده ارزش را شناسایی کرده‌ایم که شامل ارزش‌های انسانی و ارزش‌های اخلاقی است.
عوامل حرفه‌ای: بسته به نوع حرفه، ویژگی‌های خاصی را دربرمی‌گیرند. مسلم این است که یک حرفه، باید دارای چارچوب ذهنی بوده و در میان رشته‌های دانشگاهی جایگاهی داشته باشد. سازمان یا سازمان‌هایی آن را ترویج کنند و مجموعه‌ای از تئوری‌ها و دانش را در بربگیرد. از این‌رو، هر حرفه دارای معیارهای اخلاقی و ارزش خاص خود است، مانند الزامات خاص حرفه پزشکی و حرفه حقوق.
عوامل سازمانی: با توجه به چشم‌انداز، مأموریت و برنامه استراتژیک شرکت، تعریف می‌شوند. با توجه به اینکه مقصد و آرمان هر شرکتی وجه تمایز بارزی می‌آفریند و در این چارچوب، استراتژی‌های شرکت به صورتی روشن بیان می‌شود، ترتیبی خاص از ارزش‌های مورد نیاز مطرح می‌شود که برای تحقق استراتژی ضروری خواهند بود. نکته مهم دیگری که باید به آن توجه کرد، تجزیه و تحلیل محیط داخل شرکت است. این تحلیل، قوت‌ها و ضعف‌های داخل شرکت را بیان می‌کند. در مدل ارائه شده با توجه به قوت‌ها و ضعف‌های شرکت، محیط سازمانی بررسی می‌شود و نتایج آن به عنوان ارزش‌های SWOT مطرح می‌شود.
عوامل محیطی: اگرچه در تقسیم‌بندی عوامل محیطی، می‌توان عواملی متعدد را شناسایی کرد، اما با توجه به تأثیرات عوامل محیطی بر ارزش‌ها و اخلاق، این عوامل را در دو گروه کلی عوامل قانونی و عوامل اجتماعی تقسیم‌بندی می‌کنیم. توجه به قانون اساسی به عنوان نمادی از ارزش‌های سیاسی و حقوقی مورد قبول عامه مردم است و احترام به آن، یکی از تکالیف شهروندان به شمار می‌آید. در عوامل اجتماعی، توجه به مفاهیمی همچون مساوات اجتماعی و برابری، مطرح است، به این مفهوم که همگان در برابر قانون یکسان بوده و هیچ نوع تبعیض و ناروایی، نباید رخ دهد. رعایت حقوق افراد جامعه، متغیری مهم در این مقوله است.

طراحی مدل جامع تدوین منشور اخلاقی سازمان
با توجه به عوامل شناسایی شده در بخش‌های قبلی مقاله، مدل تدوین منشور اخلاقی در شکل 2، ارائه شده است.
در الگوی پیشنهادی، 4 محور عمده ارزش‌ها بررسی می‌شود. ابتدا ارزش‌ها را بر این مبنا که از درون فرد نشأت می‌گیرد یا از بیرون بر وی تحمیل می‌شود، نگاه می‌کنیم.

ارزش‌های درون فردی
این گونه ارزش‌ها از درون فرد ناشی می‌شوند و نشان دهنده اعتقاد فرد به بایدها و نبایدها هستند. این نوع ارزش، از اعتقادات مذهبی و آموزه‌های دینی و عناصر مشترک انسانی (بدون توجه به ملیت) نشأت می‌گیرند. بعد دیگر ارزش‌های درون فرد، مشتمل بر ارزش‌های حرفه‌ای است. در این نوع ارزش‌، هر فرد با توجه به نوع شغل خود، اولویت‌بندی خاصی از ارزش‌ها را برای خویش به وجود می‌آورد.

ارزش‌های برون فردی
ارزش‌های بیرونی، بیانگر ارزش‌هایی هستند که از بیرون بر فرد تحمیل شده و وی را به انجام یا قبول کاری خاص مجاب می‌کنند. ارزش‌های بیرونی، مشتمل بر دو نوع ارزش هستند. اولین نوع آن، برگرفته از تحلیل محیط داخل و خارج شرکت (فرصت‌ها، تهدیدات، نقاط قوت و ضعف) است. در این حالت، با توجه به تغییرات محیط خارجی و مواردی که محیط تحمیل می‌کند، نیاز به نهادینه‌سازی برخی ارزش‌هاست. به همین صورت نیز براساس تقویت نقاط قوت شرکت و اصلاح نقاط ضعف آن، نیاز به وجود برخی ارزش‌های خاص به وجود می‌آید. در بررسی محیط خارجی، محیط اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، قانونی و تکنولوژیکی، مورد توجه قرار گرفته و در محیط داخل شرکت برای شناسایی قوت‌ها و ضعف‌های شرکت، بررسی می‌شود. نوع دیگر ارزش‌های برون فردی، ارزش‌های ذینفعان است. واضح است که به‌منظور براورده‌سازی انتظارات ذینفعان شرکت (کارکنان، مشتریان، جامعه، سهامداران و تأمین‌کنندگان) شرکت باید رفتارها و نتایجی خاص را نشان دهد. لذا این موضوع در تدوین و شناسایی ارزش‌ها، باید مدنظر قرار گیرد. برای شناسایی بهتر انواع ارزش‌های معرفی شده، می‌توان سؤالات جدول 5 را در این زمینه مطرح کرد.

جدول 5: گونه‌شناسی ارزش و سؤالات مرتبط با آن

هر کدام از انواع ارزش معرفی شده در بالا، دارای مجموعه‌ای خاص خود هستند. برای یکپارچه‌سازی تمامی ارزش‌های شرکت، لازم است جمعی از ارزش‌های انسانی، اخلاقی، حرفه‌ای، ارزش‌های SWOT و ارزش‌های ذینفعان، ارائه شود (جدول 6).

جدول 6: نمونه‌ای از ارزش‌های انسانی، اخلاقی، حرفه‌ای، ارزش‌های SWOT و ارزش‌های ذینفعان

پانوشت‌ها
1 . Ethics
2 . Morality
3 . Allport et aI.
4 . Corporate Social Responsiveness
5 . Corporate Social Performance

منابع
1. Ethical behavior and social responsibility in organizations: Process and evaluation, Anne Marie Fray, Management Decision, vol. 45 No. 1,2007, PP. 76- 88
2. Business ethics and human resource management themes and issues, Diana Winstanley, Jean Woodall and Edmund Heery, Personnel Review, Vol. 25 No. 6,1996, PP. 5 - 12.
3. الهی، بهرام (1379)؛ «طب روح: اخلاق اصیل»، ترجمه گروه مترجمین، تهران، انتشارات جیحون
4. الهی،‌ بهرام (1376)، مبانی معنوی فطری،‌ ترجمه ملیکا مابرن و فرزاد یمینی، پاریس دروی.
5. استونر جیمز ای اف و همکاران (1379)، مدیریت، ترجمه علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی.