اهمیت موضوع
در پیشینه مدیریت دانش گفته می‌شود که جذب دانش، اولین مرحله از چرخه مدیریت دانش در سازمان است. در واقع ایده‌های نو، یا توسط افراد وارد سیستم می‌شوند که در این‌صورت از بعد جذب منابع انسانی قابل‌بررسی هستند و یا از طریق ایجاد سازمان یادگیرنده و فراگیر احتمال بروز پیدا می‌کنند که از این بعد نیز در بحث مدیریت دانش در سازمان و مبانی فرهنگی (که ایجاد محیط مشوق و حمایت از خلاقیت و نوآوری به‌شدت به آن بستگی دارد) قابل طرح است. حتی ورود عوامل سخت‌افزار دانشی نظیر کتاب، نشریه، CD، نرم‌افزارها و... در سازمان نیز به نیاز و تشخیص منابع انسانی موجود در سازمان بستگی پیدا می‌کند. به این‌ترتیب، می‌توانیم سه معیار کلان فرایندهای مدیریتی، خروجی‌ها یا دستاوردها و نتایج را به‌دلیل تأثیر متقابلی که بر یکدیگر دارند (دستاوردها، حاصل کار مدیریت هستند و نتایج، حاصل تأثیر دستاوردهای سیستم پژوهشی در جامعه و آثار نتایج در جامعه به توانمندی هرچه بیشتر مدیریت در عملکرد خود و جذب منابع مختلف از جامعه و در نتیجه تقویت برنامه‌های داخلی سازمان منجر می‌شود) در مدلی دایره‌ای مطابق شکل 1 نمایش دهیم.

شکل 1: مدل مفهومی در سطح معیارهای کلان

امروزه، دانش مهمترین دارایی در سازمان‌های پژوهشی است و مدیریت دانش اصلی‌ترین فرایند سازمان‌هاست. نخستین گام در مدیریت دانش، تدوین راهبرد مدیریت دانش و بیان شفاف خواسته‌های سازمان از ایجاد مدیریت دانش در تمام مراحل چرخه آن در سازمان است. چرخه مدیریت دانش نشان می‌دهد که مدیریت دانش، فعالیتی گروهی است که بدون مشارکت و همکاری مدیریت و کارکنان در تمام مراحل آن، به ثمر نخواهد نشست. به‌همین‌دلیل، وجود بینش شفاف سازمانی که بتواند چارچوب و مسیر کلی مدیریت دانش را تعیین کرده و موجب تقویت تعهد مدیریت و کارکنان شود از اهمیتی بسزا برخوردار است. علاوه‌بر این، تعهد بیشتر مدیریت و کارکنان باعث تقویت بینش سازمانی خواهد شد. این امر به‌نوبه خود موجب تشویق و تسهیل کارهای گروهی که از ارکان نوآوری است می‌شود. کارهای گروهی باعث دسترسی آسانتر به ایده‌های نو و تسریع فرایند نوآوری و افزایش احتمال موفقیت می‌شوند.
از آنجا که بحث نوین مدیریت دانش در سازمان‌ها در مراحل ابتدایی و آغازین ایجاد آن است، بهتر است مدل پیشنهادی از بعد برنامه‌ریزی راهبردی موردتوجه قرار گیرد. لذا کافی است که در زیر معیار برنامه‌ریزی راهبردی، بررسی شود.
«نوناکا» در مدل یکپارچه خود برای ایجاد دانش پویا، از دانش به‌عنوان عامل محرک درونی یاد می‌کند. دانش در زمان‌ها و مکان‌های مختلف، مفاهیم متعدد و ویژه‌ای را دربرمی‌گیرد. دانشی که مفهومی در بر نداشته باشد، در واقع اطلاعات خواهد بود و اطلاعات زمانی به دانش تبدیل می‌شود که توسط اشخاص تفسیر شده، با عقاید و تعهدات آنها آمیخته شده و به آنها مفهوم داده شود. به‌تبع تبدیل دانش به منبع استراتژیک برای رقابت و بقای سازمان‌ها و جوامع، نیاز به توسعه و اشراف بر روش‌های خلق، اشتراک و به‌کارگیری آن حیاتی می‌شود. تقاضا برای دانش، به‌نوبه خود به تقاضا برای افزایش ذخیره دانش و توزیع آن منجر می‌شود. مدیریت دانایی، مجموعه‌ای از فرایندها برای فهم وبه‌کارگیری منبع استراتژیک دانش در سازمان است.
مدیریت دانایی، رویکردی ساخت‌یافته ‌است که رویه‌هایی را برای شناسایی، ارزیابی و سازماندهی، ذخیره و به‌کارگیری دانش به‌منظور تأمین نیازها و اهداف سازمان برقرار می‌سازد. نتیجه تحقیقات دانشگاه «سایمون فراسر» در زمینه ارزیابی مدیریت دانایی به‌عنوان شاخصی جدید در نوآوری سازمان‌ها، نشان دهنده وجود رابطه‌ای تنگاتنگ بین مدیریت دانایی و نوآوری است. این پژوهش، برای ارزیابی مدیریت دانایی به بررسی رابطه بین معیارهای کلیدی و مؤثر بر مدیریت دانایی (همچون روش‌های تولید دانش، سبک رهبری و تعیین مسئولیت مدیریت، سنجش عملکرد نوآوری، استراتژی، هوش رقابتی، قراردادها و اتحادهای استراتژیک، تکنیک‌های پیش‌بینی رسمی و استراتژیک، توسعه منابع انسانی و تعیین برنامه‌های آموزشی و تخصیص منابع به واحد تحقیق و توسعه) با دو شاخص سنجش نوآوری در شرکت‌ها، یعنی جدید و منحصربفرد بودن محصول یا خدمت در صنایع مختلف پرداخته‌است. نتایج این بررسی، حاکی است که نوآوری با معیارهای مؤثری بر مدیریت دانایی از جمله اقدامات مناسب و قدیمی مدیریت، تلاش‌های انجام گرفته در بخش تحقیق و توسعه، مسئولیت انفرادی مدیریت برای نوآوری، سنجش عملکرد و توجه به نیازهای کارمندان ارتباط مستقیم دارد. همچنین این پژوهش نشان داد 71 درصد از شرکت‌های دارای تکنولوژی پیشرفته، نوآور بودند. این درحالی است که فقط 50 درصد از شرکت‌هایی که در صنایع دارای سطح تکنولوژی پایین فعالیت دارند، نوآورند.
در زمینه مدیریت دانایی، چارچوب‌هایی مختلف معرفی شده‌است که از لحاظ تمرکز، حیطه، اجزا و رویکرد با هم متفاوت هستند. اکثر مدل‌های دانش موجود، بر فعالیت‌های مدیریت دانایی از دیدگاه چرخه حیات دانش متمرکز هستند. این مدل‌ها هنوز هم دیدگاهی منسجم از پیاده‌سازی واقعی مدیریت دانایی ارائه نمی‌دهند. مدل ارائه‌شده در این مقاله، با توجه به اجزای کلیدی مدیریت دانایی شناسایی شده توسط پژوهشگران، به ارائه چارچوبی منسجم در زمینه پیاده‌سازی مدیریت دانایی می‌پردازد (شکل 2). همان‌گونه که در این شکل مشاهده می‌شود، آنچه درنهایت به‌دست می‌آید، استراتژی و عملکرد مدیریت دانایی خواهد بود که به هر دو جنبه مالی و غیرمالی مدیریت دانایی، توجهی یکسان دارد. استراتژی مدیریت دانایی، اساساً بر منابع و فرایندهای دانش متمرکز است، به‌گونه‌ای که این اجزا بر تصمیمات استراتژیک و عملکردی مدیریت دانایی تأثیر گذاشته و نتایج آن مجدداً بر منابع دانش و فرایندهای آن اثر متقابل می‌گذارد.

شکل 2: اجزا و چارچوب مدیریت دانش

منابع دانش، شامل منابع داخلی و خارجی، داده‌ها و اسناد در فرم‌ها و شکل‌های مختلف، مشتریان، شرکت‌ها و شرکای وابسته است. کارکنان با انجام وظایفی که برعهده دارند، واسطه میان منابع دانش ذکرشده و فرایندهای مدیریت دانایی نظیر کسب، ذخیره، تسهیم و استفاده از دانش هستند. تاکنون تعاریف مختلفی از مدیریت دانایی ارائه شده است که با اندکی توجه به آنها، در می‌یابیم به تمامی در مورد مکانیسم اساسی توافق دارند. محرک‌های مدیریت دانایی، به زیرساخت سازمانی به‌منظور ارتقای کارایی فعالیت‌های مدیریت دانایی اشاره دارند. مطالعات موجود، نشان می‌دهند که فرهنگ سازمانی، یکی از قویترین عوامل در توانمندسازی مدیریت دانایی به‌حساب می‌آید. پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز مدیریت دانایی، نیازمند نوعی فرهنگ سازمانی است که اعضای خود را برای ایجاد و تسهیم دانش تشویق کند. بنابراین، می‌توان گفت که فعالیت‌های مربوط به مدیریت دانایی فعالیت‌هایی را برای تغییر فرهنگ سازمانی نیز به‌دنبال خواهد داشت.
تعجب‌آور نیست که عوامل اصلی اثرگذار در موفقیت مدیریت دانایی به‌عنوان عملکردهای سازمانی اثرگذار نیز شناخته می‌شوند. در این مقاله بر زیرساخت پشتیبانی برای موفقیت مدیریت دانایی، تأکید بسیاری شده‌است. زیرساخت پشتیبانی می‌تواند به سازمان‌های پشتیبانی رسمی و غیررسمی تقسیم شود. سازمان‌های پشتیبانی رسمی، شامل تیم‌های پروژه یا کمیته رهبری مدیریت دانایی است. انجمن‌های شغلی یا شبکه‌های اجتماعی، نمونه‌هایی از سازمان‌های پشتیبانی غیررسمی محسوب می‌شوند. سیستم‌ها و قوانین سازمانی، ابزاری روشن برای ایجاد انگیزه یا تهدید و اجبار به‌منظور برانگیختن فعالیت‌های مدیریت دانایی بین اعضای سازمان به‌حساب می‌آیند، مانند سیستم‌های پاداش و تشویق. سیستم‌های تکنولوژی اطلاعات نیز یکی از عوامل مهم موفقیت مدیریت دانایی محسوب می‌شوند. سطوحی که اعضای سازمان در آن مشغول به فعالیت هستند. اهداف اساسی خلاقیت سازمانی ممکن، به‌حساب می‌آیند. در این حوزه‌ها، منابع انسانی و وظایف آنها با منابع دانش و فعالیت‌هایی در زمینه مدیریت دانایی، کاملاً در ارتباط بوده و درنتیجه اعضای سازمان، برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمانی و مدیریت دانایی با انجام فعالیت‌های منظم و از طریق اکتساب، استفاده و ایجاد دانش، مکانیزم‌هایی از عملکرد کسب‌وکار را در سازمان به‌کار می‌گیرند. در این‌حالت، محرک‌های مدیریت دانایی با آنچه که در مکانیزم یاد شده به‌کار رفته‌است، می‌توانند به‌عنوان تسهیل‌کننده روند ایجاد خلاقیت از طریق مدیریت دانایی، کارایی مرتبط را موردسنجش قرار دهد.

مدل مدیریت دانایی و تحقیق و توسعه
در این بخش، به معرفی مدل مدیریت دانایی برای ایجاد نوآوری در سازمان‌های تحقیق و توسعه خواهیم پرداخت. تمرکز اصلی پیاده‌سازی مدیریت دانایی، بسته به طبیعت و ویژگی‌های وظایفی که سازمان‌های مختلف دنبال می‌کنند، ممکن است متفاوت باشد. از این‌رو لازم است به‌منظور تشخیص نقاط کلیدی تمرکز مدیریت دانایی، ویژگی‌های اصلی سازمان‌های تحقیق و توسعه، موردملاحظه قرار گیرند. همچنین، در سازمان‌های تحقیق و توسعه می‌بایستی علاوه‌بر تمرکز مدیریت دانایی در ایجاد دانش بر استفاده از آن در تولید محصولات جدید نیز تأکید شود. نکته مهم در این زمینه، طراحی مناسب مکانیزم مدیریت دانایی است که از طریق آن، دانش و یکپارچگی حاصل از آن شرط لازم برای دستیابی به هم‌افزایی است. محصول موفقیت‌آمیز چنین مکانیزمی، مستلزم یکپارچگی مناسب فعالیت‌های مدیریت دانایی، سیستم‌های تکنولوژی اطلاعات، قوانین سازمانی و مدیریت تغییر است. خصوصیات سازمان‌های تحقیق و توسعه از سه دیدگاه نوع اهداف و ارزش‌ها، ماهیت وظایف آن و خصوصیات افراد شاغل در آن، قابل‌توضیح است، به‌گونه‌ای که:
سازمان‌های تحقیق و توسعه دارای ارزش‌ها و اهدافی کاملاً متفاوت نسبت به سازمان‌های دیگر هستند. هدف نهایی سازمان‌های تحقیق و توسعه، ایجاد خلاقیت است. این سازمان‌ها دانش‌های مختلف را از تجربیات افراد استخراج کرده و پس از آزمایش و یکپارچگی آنها، دانش جدید را ایجاد می‌کنند. فلسفه وجودی سازمان‌های تحقیق و توسعه، ایجاد دانش جدید برای عملکردهای آتی کسب‌وکار است. سنجش عملکرد مدیریت دانایی سازمان‌های تحقیق و توسعه، باید خصوصیات آنها را منعکس سازد. سنجش عملکرد، نقش مهمی در هدایت فعالیت‌ها برای نیل به اهداف و استراتژی‌های سازمانی دارد.
خصوصیات شغلی سازمان‌های تحقیق و توسعه، باید موردملاحظه قرار گیرد. وظایف و فعالیت‌های استراتژیک سازمان تحقیق و توسعه، اغلب به‌صورت پروژه‌ای انجام می‌شوند. بنابراین وظایف پروژه‌ای در این سازمان‌ها، وظایفی کلیدی محسوب می‌شوند. از سوی‌دیگر، پروژه‌های تحقیق و توسعه ذاتاً ماهیتی آینده‌گرا داشته و معمولاً به سطح بالایی از خلاقیت نیاز دارند. به‌طور خلاصه می‌توان گفت این وظایف با سطح بالایی از عدم اطمینان مواجه هستند. به‌دلیل عدم‌اطمینان بالای پروژه‌های تحقیق و توسعه که منجر به تغییرات فراوان در فرایندها و روش‌های پیش‌بینی شده و تهییج ارتباطات غیررسمی می‌شوند، سیستم‌های مدیریت دانایی باید انعطاف‌پذیر و مستقل باقی بمانند. باتوجه به این خصوصیات، مدیریت دانایی تحقیق و توسعه باید بر جریان مناسب دانش در وظایف برمبنای پروژه و تضمین کیفیت در عملکردهای وظایف متمرکز باشد. با این دیدگاه، منابع دانش باید برمبنای پروژه‌ها طراحی شوند. سیستم‌های مدیریت دانایی لزوماً باید بر مبنای تکنولوژی اطلاعات، پیشرفت صحیح و آسان پروژه را امکانپذیر سازند. قوانین و فعالیت‌های محرک مدیریت دانایی باید درحین انجام پروژه‌ها طراحی و اجرا شوند. علاوه‌بر این، مدیریت دانایی تحقیق و توسعه باید مدیریت کیفیت را بر روی تعاریف یا نیازمند‌های خروجی و بازده نشان دهد. از آنجا که عدم‌اطمینان یکی از خصوصیات ذاتی پروژه‌های تحقیق و توسعه بوده و تغییر در وظایف و شکست، امری غیرقابل اجتناب است، ایجاد فرایندی از قبل تعیین‌شده، امکان‌ناپذیر خواهد بود. از این‌رو، مدیریت دانایی تحقیق و توسعه ممکن است قادر به حفظ کیفیت دانش به‌وسیله تضمین بیشترین استقلال در فرایند پروژه باشد. با این‌وجود، هنوز نیازمند ایجاد و تعاریف و نیازمندی‌ها در بازده‌ها و خروجی‌های تحقیق و توسعه است.
سومین دیدگاه، اشاره به کارکنان شاغل در واحدهای تحقیق و توسعه دارد. در صنایع تکنولوژی پیشرفته که تحولات بیشتر و سریع‌تر اتفاق می‌افتد، نیروی انسانی با استعداد، متخصص و دارای مدرک تحصیلی استخدام می‌شوند که اغلب دارای پیشینه مهندسی یا علمی هستند. این افراد، اغلب از انجام فعالیت‌هایی که ارزش‌افزوده پایینی دارند، اجتناب کرده و غالباً در تعقیب اهداف تحقیقاتی خود هستند. آنها ارزش زیادی برای دانش به‌عنوان یک دارایی مهم قائلند. از این‌رو، پیشرفت شخصی برای چنین افرادی بسیارمهم و حائزاهمیت است. با اینکه نمی‌توان راه‌حلی عمومی برای تمام سازمان‌های تحقیق و توسعه ارائه کرد، اما مطمئناً ارائه سیستم مدیریت دانایی برای تمامی محققان بسیار ارزشمند خواهد بود زیرا آنها را قادر می‌سازد تا از این‌طریق، اشتیاق خود را برای پیشرفت شخصی ارضا کنند. در نتیجه مدیریت دانایی تحقیق و توسعه، باید از دانش به‌منظور اجرای پروژه و همچنین توسعه و ارتقای سطح علمی منابع انسانی، پشتیبانی کند. ایده‌ای مناسب برای پاسخگویی به اشتیاق محققان، پیاده‌سازی سیستم عملیاتی ماتریسی است. این سیستم به‌روشی متوازن ارائه‌شده و در آن سیستم‌های رسمی به‌منظور مدیریت موثر پروژه و سیستم‌های غیررسمی برای پشتیبانی از گروه‌های علاقه‌مند به تحقیق، مورداستفاده قرار می‌گیرد. با این تفاسیر، مدل پیشنهادی مدیریت دانایی سازمان‌های تحقیق و توسعه را می‌توان به‌صورت شکل 3 نشان داد. در این شکل ملاحظه می‌شود که مدل مورد بحث، از تلفیق سه سطح خصوصیات و ویژگی‌های سازمان تحقیق و توسعه، نقاط تمرکز مدیریت دانایی و اجزای مدیریت دانایی تشکیل یافته‌است.

شکل 3: مدل مدیریت دانش سازمان تحقیق و توسعه

به‌طور کلی می‌توان کیفیت و کمیت ثبت اختراع، سهم تحقیق و توسعه در عملکرد تجاری، سرعت و درنهایت کارایی در سازمان تحقیق و توسعه را به‌عنوان عناصر اصلی از عملکرد مدیریت دانایی درنظر گرفت (شکل4). کیفیت و کمیت ثبت اختراع (پتنت) از اولین عناصر سنجش عملکرد مدیریت دانایی به‌حساب می‌آید که عمل ارزیابی درونی را باتوجه به سود بالقوه کسب‌وکار و ابتکار عمل در تحقیق منعکس می‌سازد. سهم تحقیق و توسعه در عملکرد تجاری شرکت، معیاری از دیدگاه ارزش مشتری است. از آنجا که اغلب سازمان‌های تحقیق و توسعه در ایران، مسئولیت مستقیم فروش و بازاریابی را برعهده ندارند، می‌توانند از طریق توسعه فعالیت‌های خلاقیت‌زا آنها را به گروه‌های مرتبط برای تجاری کردن انتقال دهند. بنابراین، مشتریان اولیه ایده‌ها، سایر بخش‌های سازمانی خواهند بود که از این طریق در فرایند تجاری و سودآوری سازمان سهیم شده‌اند. کارایی تحقیق و توسعه را نسبت به وظایف با ارزش افزوده پایین و تکراری واگذار شده به محققان شخصی می‌سنجند. علاوه‌بر این، سرعت تحقیق، میانگین مدت‌زمان چرخه حیات تحقیق و توسعه را تعیین می‌کند. بهتر است ماتریس‌های ارزیابی به‌طور مداوم موردکنترل قرار گیرند. علاوه‌بر این، لازم است که ماتریس‌های ارزیابی عملکرد، معیارهایی دیگر همچون دانش کلیدی، فرایندهای مدیریت دانایی و درنهایت محرک‌های مدیریت دانایی مؤثر این عملکرد را نیز مدنظر قرار دهند. به‌منظور ارتقای کیفیت ثبت اختراع و ابتکار (پتنت) و سهم کسب‌وکار، یک سری خروجی‌ها و ستاده‌های تحقیقاتی به‌عنوان دانش کلیدی شناسایی می‌شوند. لازم است که معیارهایی دیگر، همچون رضایت کاربر و نرخ پذیرش محصول یا خدمت جدید نیز علاوه‌بر محرک‌ها و توانمندساز‌های مدیریت دانایی، مانند سیستم‌های فناوری اطلاعات و قوانین که ایجاد دانش کلیدی و فعالیت‌های مربوط به مدیریت دانایی را تسهیل می‌سازد مدنظر گرفته شوند (شکل 4).

شکل4: ارزیابی عملکرد مدیریت دانش در واحد تحقیق و توسعه اجزای کلیدی عملکرد مدیریت دانش

با توجه به آنچه گفته شد می‌توان فرایند استاندارد را به 5 فاز تعریف کرد. خروجی هر فاز به‌عنوان دانش کلیدی واحد تحقیق و توسعه، مدنظر قرار گرفته شده‌است (شکل 5). دانش ایجاد شده در هر فاز، از فرایند استاندارد تحقیق و توسعه بر اساس الگوی مرتبط مجدداً تعریف و در فرایند بررسی رسمی وارد شده، موردارزیابی قرار می‌گیرند.

شکل5: فازها و دانش کلیدی فرایند استاندارد تحقیق و توسعه

 فرایند بررسی رسمی در پایان هر فاز از فرایند استاندارد واحد تحقیق و توسعه انجام می‌پذیرد. هدف، تضمین تکمیل صحیح هر فاز پروژه باتوجه به وظایف اصلی برنامه‌ریزی شده و درصورت ایجاد تغییر، اطمینان از صحیح‌بودن تغییرات اعمال شده‌است. فرایند بررسی طرح، بهره‌برداری از دانش را تضمین کرده و سبب حفظ کیفیت می‌شود. در مجموع، دانش ایجاد شده در هر فاز از فرایند استاندارد واحد تحقیق و توسعه وارد فرایند ارزیابی و بررسی شده و در سیستم مدیریت دانایی به‌صورت ساختاردهی شده ذخیره می‌شود. این امر انتقال آسان و مؤثر دانش را مؤثر کرده و امکان استفاده مجدد از دانش را بیشینه می‌کند. راهکارها در پایان به ارائه چند راهکار که در واقع محرک و مشوق مدیریت دانایی واحد تحقیق و توسعه به‌حساب آمده و به‌تبع آن ایجاد خلاقیت و نوآوری را به همراه دارد اشاره می‌کنیم. اولین راهکار، به‌کارگیری جلسات فشرده دانش برای چارچوب حل مساله می‌باشند که ایده آن اولین‌بار در سال 2001 توسط شرکت سامسونگ مطرح شد و در حال‌حاضر در اکثر شرکت‌های بزرگ دنیا مورداستفاده قرار می‌گیرد. این جلسات، فرایندی استاندارد را دنبال می‌کنند که شامل تشخیص و تسهیم مشکل، ایجاد راه‌حل برای تمامی شرکت‌کنندگان، تبدیل راه‌حل‌ها به برنامه‌ها و تهیه برنامه زمان‌بندی شده‌است. علاوه‌بر این، طراحی کار برمبنای هدف غنی‌سازی ارتباطات و انتقال و فنون تکنولوژیکی بنا نهاده شده ‌است.

نتیجه‌گیری
استفاده از مدیریت دانش برای حل مسائل مهم سازمانی مانند به‌روز شدن و بقای شرکت در مواجهه با تغییرات متناوب محیطی رو به افزایش است که خود شامل فرایندهای سازمانی است که ترکیباتی هم‌افزا از داده‌ها را جذب می‌کند و توانایی پردازش داده را با تکنولوژی اطلاعات و خلق و ابداع دانش جدید دارد. البته در دنیایی که همه‌چیز برای سازمان نامشخص و مبهم است (بخصوص از نظر اقتصادی) فقط دانش است که مزیتی رقابتی محسوب می‌شود و سازمان‌هایی موفق‌اند که به‌صورت مستمر، دانش جدید خلق کرده و آن را به‌صورت گسترده در سازمان منتشر کنند و به‌سرعت تجسم واقعی آن را در محصولات و خدمات جدید نشان دهند.
یافته‌ها گویای آن است که به‌رغم تدوین چشم‌انداز بیست ساله نظام جمهوری اسلامی ایران و ترسیم افق دستیابی به جایگاه اول عملی – اقتصادی در سطح منطقه تفاهم و اتفاق‌آرا خبرگان به‌سادگی میسر نیست. فرض‌های زیر به‌عنوان علل این مسئله مطرح می‌شوند، بررسی هر یک از آنها نیازمند یک تحقیق کامل است.
نظام ملی نوآوری (NIS) وجود ندارد در نتیجه اهداف کلان پژوهشی در کشور تعریف و تبیین نشده است و روشن نیست که در بیست سال آینده در فضای پژوهشی کشور ممکن است چه اتفاقی رخ دهد و اولویت‌های تحقیقاتی ملی چیست.
وزارت علوم، تحقیقات و فناوری هدف و راهبردی مشخص برای نوع تحقیقات و رشته علمی در کشور تعیین نکرده است. به‌این‌ترتیب علاوه‌بر اینکه اتفاق‌نظری بین مسئولان و صاحب‌نظران واحد‌های پژوهشی، متناسب با نوع تحقیقات و رشته علمی آنها، حاصل نمی‌شود بلکه هیچ مبنایی برای ارزیابی جداگانه آنها نیز وجود ندارد.
با توجه به عوامل یادشده، راهکارهای پیشنهادی عبارتند از:
ایجاد فرهنگ دانایی در سطوح مدیریت و آشنا کردن سطوح پایین‌تر با روش‌ها و ابزارهای مدیریت دانایی
مشارکت دادن دانشگران در تصمیم‌گیری‌های سازمانی
برپایی اجتماعات با حضور دانشگران برای رسیدن به زمانی مشترک
ایجاد محیط سازمانی منعطف و جذاب
مهیا ساختن امکان به‌کارگیری مهارت و تجربه
ایجاد فرصت‌های نوآوری
انتقال چشم‌انداز سازمان به دانشگران به‌منظور درک بهتر مسیر استراتژیک سازمان
فراهم کردن شرایط پیشرفت شغلی
بهبود نظام حقوق و دستمزد و نظام پرداخت پاداش مناسب
برقراری دوره‌های آموزش برای استفاده از تکنولوژی مرتبط با کار و‌ آموزش حین کار
بررسی نظرات کارکنان نسبت به مدیریت
ارج نهادن به ارزش‌های دانشگران و احترام گذاشتن به نظرات آنها

منابع:
1. مشبکی، اصغر "مدیریت دانش با محوریت نوآوری" مدیریت توسعه، شماره 16، بهار 1382
2. رابینز، استیفن "مبانی رفتار سازمانی" ترجمه قاسم کبیری، تهران، مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی، 1369
3 . هیئت نظارت و ارزیابی فرهنگی و علمی شورای عالی انقلاب فرهنگی "ارزیابی علم و فناوری در جمهوری اسلامی ایران – اولین ارزیابی کلان" تهران: شورایعالی انقلاب فرهنگی. 1382
4. Amidon, M. Debra. "The challenge of fifth Generation
5. Nonaka, "The knowledge – crea – R&D" 2003. URL:http:\\www.entovation.com\gkp\challenge.htm tingcompany", Harvard Business Review. 2000