فرایند کلی مدیریت بازار شامل 4 مرحله اصلی است که عبارتند از:
تجزیه و تحلیل بازار: معمولاً شامل سیستم‌های اطلاعاتی و تحقیقاتی بازار و بررسی بازارهای مصرف‌کننده و بررسی بازارهای سازمانی است. محیط، پیچیده و در حال تغییر بوده و همواره فرصت‌ها و تهدیدهایی جدید به همراه می‌آورد. شرکت و سیستم استراتژیک آن، همواره باید محیط را تحت نظر داشته باشند که این امر مستلزم دریافت اطلاعاتی زیاد در مورد مصرف‌کنندگان و نحوه خرید آنهاست.
انتخاب بازارهای هدف: هیچ شرکتی توانایی تأمین رضایت تمام مصرف‌کنندگان را ندارد. وجود شرکت‌های مختلف و قوی در تامین کالاهای مشابه، بیانگر تنوع و تشتت سلایق بین مصرف‌کنندگان است. هر شرکتی برای اینکه بتواند بهترین استفاده را از توانایی‌های بالقوه خود کند و بهترین جایگاه را در بازار انتخاب کند و در وضعیت بهتری قرار گیرد نیازمند بررسی چهار مرحله‌ای است که شامل اندازه‌گیری و پیش‌بینی تقاضا تقسیم بازار، هدف‌گیری در بازار و جایگاه‌یابی در بازار است.
تهیه ترکیب عناصر بازاریابی: یکی از اساسی‌ترین مفاهیم در بازاریابی نوین، مفهوم آمیخته بازاریابی است. آمیخته بازاریابی، مجموعه‌ای از متغیرهای قابل کنترل است که شرکت، آنها را در بازار هدف و برای ایجاد واکنش مورد نیاز خود، ترکیب می‌کند. این ترکیب در واقع ابزار دست تاجر است برای اینکه بازار را تحت تأثیر قرار دهد. این ترکیب که شامل طراحی محصول، توزیع کالا، قیمت‌گذاری و تبلیغات پیشبردی است کلید اصلی تجارت در بازارهای نوین است.
اداره تلاش‌های بازار: این مرحله شامل تجزیه و تحلیل رقبا و خط‌مشی‌های رقابتی بازار و برنامه‌ریزی، اجرا و سازماندهی و کنترل برنامه‌های بازاریابی است. شرکت‌ها بخش مهمی از بررسی‌های خود را باید بر رقبا متمرکز کنند. آنها باید به‌طور مداوم، محصولات، قیمت‌ها، شیوه توزیع و نحوه تبلیغات رقبا را از نزدیک پیگیری کرده و بدانند خودشان در مقایسه با آنها در چه وضعی هستند. مدیریت در رأس هرم سازمان، می‌می‌بایستی برنامه‌های بازاریابی را تنظیم کند و بعد با برانگیختن تمام افراد در تمام سطوح برنامه را اجرایی کرده و برای اطمینان از اجرای برنامه‌ها و رسیدن به اهداف کنترل داشته باشد و ممیزی بازاریابی را نیز فراموش نکند. در لایه‌های مختلف فرایند بازاریابی توجهی ویژه به مشتریان به عنوان شرکای سازمان می‌شود. به انسان‌هایی که دارای عواطف هستند و هر چه شرکت‌ها به سمت فعالیت‌های خدماتی می‌روند، این حساسیت بیشتر می‌شود.
هوش هیجانی در تک‌تک مراحل یادشده، جهت دهنده مدیریت شرکت است. تمام ما داستان کارآفرینانی بزرگ را شنیده‌ایم که از هوش تحصیلی بالایی برخوردار نبوده، در دانشگاه وضعیت مطلوبی نداشته‌اند، اما با تکیه بر هوش هیجانی خود، بزرگترین شرکت‌های دنیا را ایجاد کرده‌اند. بزرگترین تجار و کارآفرینان، معمولاً تأکید فراوانی بر غرائز خود دارند و برای آنچه که درخصوص بازار حس می‌کنند، اهمیت بسیار بالایی قائلند. این گفته فورد که با تأکید به مهندسان خود می‌گوید: "این نام من است که بالای این شرکت نوشته شده" و بعد تصمیم مورد نظر خود را اجرا می‌کند، درواقع نماد آشکار هوش هیجانی است. انسان‌های بشدت اثرگذار در بازار، خوب می‌دانند ورای تمام منطق‌های ریاضی و علمی موجود، نیروی الهام و احساس شخصی خودشان، کارسازتر است. نیرویی که از بشر اولیه تاکنون همواره همراه او بوده و ما را نیز که در سر خط حرکت تاریخ قرار داریم، همان‌گونه یاری می‌کند که اجداد اولیه ما را یاری می‌کرد. در واقع مدیران موفقی که ساختار علمی بازار را می‌شناسد و هوش هیجانی را همچون خون به آن تزریق می‌کنند، شگفتی می‌آفرینند.
مدیران و تجاری که هوش هیجانی بالایی دارند یعنی کسانی که احساسات خود را به خوبی می‌شناسند و هدایت می‌کنند و احساسات دیگران را نیز درک می‌کنند و هدفمند با آن برخورد می‌کنند در اداره بازار ممتازند. این افراد حتی در زندگی فردی نیز خرسند و کارامدند و توانایی را در اختیار دارند که موجب می‌شود افرادی مولد باشند.
در واقع مدیریت سازمان ابتدا می‌بایستی با تکیه بر هوش هیجانی، مسیر را حس کند و دورنما را مشخص کند و مأموریت سازمان را تشخیص دهد
هوش بین فردی و امید و خوش‌بینی در خدمت بازار
هسته هوش بین فردی، توانایی درک و سپس ارائه پاسخ مناسب به روحیات و خلق و خو و انگیزش‌ها و خواسته‌های افراد دیگر است. در هوش درون فردی کلید اصلی عبارت است از: آگاهی داشتن از احساسات شخصی خود که حاصل خودآگاهی است و توانایی متمایز کردن و استفاده از آنها برای هدایت رفتار خویش.
هوش بین فردی توانایی درک افراد دیگر است، یعنی اینکه چه چیزی موجب برانگیختن آنها می‌شود، چگونه کار می‌کنند و چگونه می‌توان با آنها کار مشترک انجام داد. تجار و مدیران موفق جزو کسانی‌هستند که از هوش میان فردی بالایی برخوردارند.
"هچ و گاردنر" چهار توانایی مجزای مطرح به عنوان مؤلفه‌های هوش بین فردی را به شرح زیر معرفی کرده‌اند:
سازماندهی گروه: داشتن ابتکار عمل در هماهنگ ساختن تلاش‌های گروهی از مردم است. این مهارت برای رهبران ضروری است و در رهبران کارامد هر نوع سازمان تجاری مشاهده می‌شود.
ارائه راه حل: استعداد میانجیگری، اجتناب از تعارض‌ها یا حل تعارض‌هایی که به وجود آمده است. افرادی که این توانایی را در سطح بالا دارند در جوش دادن معاملات و داوری کردن و وساطت توانایی زیادی دارند.
ارتباط فردی: دارا بودن این استعداد رویارویی با دیگران یا شناخت و پاسخ دادن مناسب به احساسات و علایق مردم را آسان می‌سازد. این افراد همکاران تجاری خوبی هستند و در دنیای تجارت به عنوان فروشنده یا مدیر موفق هستند ودر زمینه دریافتن احساسات دیگران از طریق حالت‌های چهره بسیار موفقند و از محبوبیت زیادی برخوردارند.
تجزیه و تحلیل: به معنای توانایی دریافت احساسات، انگیزش‌ها، علایق دیگران و داشتن درکی عمیق از آنهاست. این آگاهی از احساسات دیگران باعث می‌شود این افراد به‌راحتی با دیگران صمیمی شوند. در بهترین حالت می‌توان گفت فردی با این توانایی مشاور تجاری خوبی می‌تواند باشد.
خوش‌بینی و امید از دیگر ویژگی‌های افرادی است که دارای هوش هیجانی بالایی هستند. امید نقش شگفت‌آوری در موفقیت تجاری و مدیریتی افراد دارد و زندگی حرفه‌ای هر کس که به کسب و کار تجاری می‌پردازد به نحوی چشمگیر وابسته به میزان امید اوست. امید چشم‌انداز و دورنمایی روشن و پرنوری است که نشان می‌دهد در نهایت تمام چیز به خوبی پیش خواهد رفت.
اشنایدر، امید را این‌گونه تعریف می‌کند: اعتقاد به این امر که هدفتان هر چه باشد، هم اراده دستیابی به آن را دارید و هم راه آن مقابل شما گشوده است. افراد پرامید که امیدشان تمامی ندارد وقتی در دستیابی به هدفی مثلاً در انعقاد قرارداد معامله‌ای شکست می‌خورند، بر این باورند که سخت‌تر کار و تلاش کنند و به مجموعه کارهایی می‌اندیشند که می‌توانست زمینه‌ساز موفقیت آنها در معامله مذکور شود و از آنها درس می‌گیرند.
خوش‌بینی نیز همانند امید اثر بسیاری در موفقیت کار تجاری دارد. خوش‌بینی یعنی که فرد صبر و انتظار زیادی داشته باشد، انتظاری در این جهت که به‌رغم وجود موانع و دلسردی‌ها در مجموعه زندگی، تمام چیز‌ها درست خواهند شد. خوش‌بین‌ها، شکست را رویدادی می‌بینند که می‌شود آن را جبران کرد.
در تحقیقی که "سیلکمن" بر روی بازاریاب‌های "شرکت بیمه مت‌لایف" انجام داد، مشخص شد که بازاریاب‌های ذاتا خوش‌بین، در سال اول کار خود به‌طور متوسط 37 درصد بیشتر از افراد بدبین موفق بوده‌اند. از سوی دیگر، رها کردن کار در سال اول، بین افراد بدبین دو برابر افراد خوش‌بین بوده است. توانایی افراد در شنیدن و پذیرش پاسخ منفی با رویی گشاده، در تمام زمینه‌های فروش و دادوستدهای تجاری، امری سرنوشت‌ساز است.
ابعاد هوش هیجانی در مدیریت و رهبری
"گلمن، بویاتزیس و ری" اجزای هوش هیجانی را به شرح زیر بیان کرده‌اند:
خودآگاهی: خودآگاهی یا تشخیص احساس در همان زمان که در حال وقوع است، بخش مهم و کلیدی هوش هیجانی را تشکیل می‌دهد. توانایی کنترل و اداره لحظه به لحظه احساس‌ها نشان از درک خویشتن و بصیرت روان‌شناسانه دارد. مدیران و رهبرای که درجه‌ای بالا از خودآگاهی دارند، با خود و دیگران صادق هستند و می‌دانند که چگونه احساس‌هایشان بر آنها، سایر مردم و عملکرد شغلی‌شان تأثیر می‌گذارد. آنها با یک احساس قوی از خودآگاهی، با اعتماد به نفس و در استفاده از قابلیت‌هایشان کوشا هستند و می‌دانند چه وقت درخواست کمک کنند.
خود نظم‌دهی: کنترل و اداره احساسات مهارتی است که بر پایه خودآگاهی شکل می‌گیرد. مدیران و رهبران قادرند محیطی از اعتماد و انصاف خلق کنند. عامل خود نظم‌دهی به دلایل رقابتی بسیار مهم است، زیرا در محیطی که سازمان‌ها مستهلک می‌شوند و فناوری کار با سرعتی گیج‌کننده تغییر شکل می‌یابد. فقط افرادی که بر هیجان‌هایشان تسلط یافته‌اند، قادر به انطباق با این تغییرها هستند.
انگیزش: هدایت احساس‌ها در جهت هدف خاص برای تمرکز توجه و ایجاد انگیزه در خود بسیار مهم است. کنترل احساس‌ها زمینه‌ساز هر نوع مهارت و موفقیت است و کسانی که قادرند احساس‌های خود را به‌موقع برانگیزانند، در هر کاری که به آنان واگذار شود، سعی می‌کنند مولد و مؤثر باشند. رهبران با انگیزه برای رسیدن به ماورای انتظارهای خود و هرکس دیگر حرکت می‌کنند. کلید واژه این رهبران، پیشرفت است. رهبرانی که بالقوه رهبر هستند، میل به پیشرفت در آنها درونی شده و برای رسیدن به پیشرفت برانگیخته می‌شوند. شور، اامان علامت رهبران با انگیزه است که به وسیله آن عشق به یادگیری دارند، به انجام خوب شغل مبادرت می‌کنند و یک انرژی خستگی‌ناپذیر برای بهتر انجام دادن کارها نشان می‌دهند. تعهد سازمانی علامت دیگر است. وقتی افراد شغلشان را برای خودش دوست دارند. به سازمانی که در آن مشغول بکارند، احساس تعهد می‌کنند و به‌طور قابل ملاحظه‌ای موقعی که علایم بر ضد آنهاست، خوش‌بین باقی می‌مانند.
همدلی: توانایی دیگری که براساس خودآگاهی هیجانی شکل می‌گیرد، همدلی با دیگران است که نوعی مهارت مردمی محسوب می‌شود. رهبران همدل سعی می‌کنند تمام افراد راضی کنند. آنها با ملاحظه و فکر، احساس‌های کارکنان را همراه با سایر عوامل در تصمیم‌گیری‌ها در نظر می‌گیرند. امروزه همدلی به عنوان جزئی از رهبری بسیار مهم است، رهبران همدل بیشترین همدردی را با افراد اطرافشان نشان می‌دهند. آنها دانش خود را برای پیشرفت سازمانشان به روش‌های ظریف اما با اهمیت استفاده می‌کنند.
مهارت‌های اجتماعی یا تنظیم روابط با دیگران: هنر ارتباط با مردم به مقدار زیاد، مهارت کنترل و اداره احساس‌های دیگران است. این مهارت نوعی توانایی است که محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می‌کند. رهبران دارای سطوح بالای توانایی‌های هیجانی هستند. اغلب با روحیه هستند. افراد ماهر از نظر اجتماعی به حوزه وسیعی از آشنایی‌ها و همچنین مهارت‌ها برای ایجاد رابطه تمایل دارند. این افراد در مدیریت گروه‌ها ماهر هستند. مهارت‌های اجتماعی می‌تواند به عنوان کلید قابلیت‌های رهبری در اکثر سازمان‌ها در نظر گرفته شود، زیرا وظیفه رهبر انجام کار از طریق دیگر افراد است. در این راستا رهبران به مدیریت مؤثر روابط نیاز دارند و مهارت‌های اجتماعی آن را ممکن می‌سازد.
"مایر، سالووی و کارسو" نیز برای هوش هیجانی 4 بعد تشخیص داده‌اند که عبارتند از:
شناسایی هیجان‌ها در خود و دیگران: ضروری‌ترین توانایی مرتبط با هوش هیجانی این است که از هیجان‌ها و احساس‌های خودآگاه باشد. توانایی خودآگاهی به مدیران اجازه می‌دهد تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و به ارزش خود اعتماد پیدا کنند. مدیران خودآگاه برای آزمون دقیق روحیات خود از خودآگاهی استفاده می‌کنند و به‌طور شهودی و از راه درک مستقیم می‌دانند که چگونه دیگران را تحت تأثیر قرار دهند.
کاربرد هیجان‌ها: کاربرد هیجان‌ها، توانایی استفاده از هیجان‌ها در کمک به کسب نتایج مطلوب، حل مسایل و استفاده از فرصت‌هاست. این مهارت شامل توانایی مهم همدلی و بینش سازمانی است. مدیرانی که از این تونایی برخوردارند. هیجان‌ها و احساس‌های دیگران را بیشتر عملی می‌سازند تا اینکه آنها را حس کنند. آنان نشان می‌دهند که مراقب هستند. علاوه‌بر این، آنان در زمینه شناخت روند سیاست‌های اداری تخصص دارند. بنابراین، مدیران برخوردار از آگاهی اجتماعی دقیقاً می‌دانند که گفتار و کردارشان بر دیگران تأثیر می‌گذارد و آن‌قدر حساس هستند که اگر کلام و رفتارشان تأثیر منفی داشته باشد، آن را تغییر می‌دهند.
توانایی درک و فهم هیجان‌ها: توانایی درک هیجان‌های پیچیده و آگاهی از علل آنها و چگونگی تغییر هیجان‌ها از یک حالت به حالت دیگر را درک هیجان‌ها می‌نامند. مدیرانی که از این توانایی برخوردارند، از این مهارت‌ها در جهت گسترش شور و اشتیاق خود و حل اختلاف‌ها از طریق شوخی و ابراز مهربانی استفاده می‌کنند. آنها به کمک این توانایی‌ها می‌توانند بفهمند که چه چیزی موجب برانگیختن یا عدم برانگیختن افراد یا گروه‌ها می‌شود و در نتیجه می‌توانند همکاری بهتری را با دیگران برنامه‌ریزی کنند.
مدیریت هیجان‌ها: مدیریت هیجان‌ها، توانایی کنترل و اداره کردن هیجان‌ها در خود و دیگران است. مدیرانی که این توانایی را دارا هستند، اجازه نمی‌دهند بدخلقی‌های گاه و بیگاه در طول روز از آنها سربزند. آنان از توانایی مدیریت هیجان‌ها به این منظور استفاده می‌کنند که بدخلقی و روحیه بد را به محیط کاری و اداره وارد نکنند یا منشأ و علت بروز آن را به شیوه‌ای منطقی برای مردم توضیح دهند. بنابراین، آنها می‌دانند که منشأ این بدخلقی‌ها کجاست و چه مدت ممکن است به طول انجامد.
«جردن»، «اشانازی»، «هارتل» و «هوپر» ابعاد هوش هیجانی در محیط کار را به صورت مدل نشان داده‌اند. در این مدل براساس ابعاد مایر، سالووی و کارسو، شاخص‌های فرعی‌تر تبیین و ارتباط آنها با هوش هیجانی مرتبط با خود و دیگران که تشکیل دهنده هوش هیجانی محیط کار است. به صورت شکل 1 بیان شده است.
هوش هیجانی و رهبری گروه
توانایی به‌کارگیری هیجانات یا تاماد هیجان‌ها برای تسهیل حل مسئله در کارایی اعضای گروه نقش مهمی را ایفا می‌کند. در واقع بارساد از دانشکده مدیریت ییل در مطالعه‌ای که راجع به شناخت هیجانی انجام داد، دریافت که گسترش هیجان‌های مثبت در داخل گروه‌ها، همکاری و مشارکت اعضای گروه را تسهیل کرده، تعارض را کاهش داده و میزان کارایی اعضای گروه را بهبود می‌بخشد. رایس متخصص امریکایی در زمینه منابع انسانی، مقیاس چند عاملی هوش هیجانی را روی 164 نفر از کارکنان عادی و 11 نفر از رهبران این کارکنان که در یک شرکت بیمه مشغول به‌کار بودند، اجرا کرد و با این آزمون به ارزیابی هوش هیجانی آنان پرداخت. همبستگی بین نمره‌های مربوط به گروه رهبران در آزمون هوش هیجانی با نمره‌های کارایی آنان که توسط مدیران اداره درجه‌بندی شده بود (51/0r=) محاسبه شد. همبستگی بین میانگین نمره‌های گروه در آزمون هوش هیجانی و امتیازبندی مدیران از عملکرد آنان در ارائه خدمات به مشتریان (41/0r=) بود. در این بررسی، رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد پیچیده بود. مثلاً نمره هوش هیجانی بالاتر رهبر گروه که از طریق آزمون هوش هیجانی اندازه‌گیری شده بود، با امتیازبندی مدیران از نظر دقت گروه در رسیدگی به شکایات مشتریان، رابطه منفی (35/0r=) داشت، در حالی که عملکرد امتیازبندی شده توسط اعضای گروه همبستگی مثبت و نسبتاً بالایی (58/0r=) با هوش هیجانی داشت.
یک گروه تیم تحقیق استرالیایی که توسط «جردن»، «اشانازی»، «هارتل» و «هوپر» رهبری می‌شد. عملکرد 44 گروه را طی دوره زمانی 9 هفته‌ای مورد بررسی قرار داد. هوش هیجانی اعضای گروه‌ها با استفاده از یک مقیاس خودسنجی که براساس مدل مایر و سالووی طراحی شده بود، اندازه‌گیری شد. محققان، عملکرد گروه‌هایی که در زمینه هوش هیجانی بالا یا پایین بودند را تحلیل کردند. در آغاز مطالعه، عملکرد گروه‌هایی که هوش هیجانی بالایی داشتند. به‌طور معناداری بیشتر از عملکرد گروه‌هایی بود که هوش هیجانی پایینی داشتند و در پایان هفته نهم، عملکرد هر دو گروه در یک سطح قرار داشت.
 |
شکل 1: ابعاد هوش هیجانی در محیط کار
منبع: (جردن، اشانازی، هارتل و هوپر، 1999، ص 124)
با توجه به نتایج این بررسی‌ها و سایر مطالعه‌ها به نظر می‌رسد که هوش هیجانی به عنوان یک عامل واسطه‌ای و سازمان‌دهنده می‌تواند موجب بهبود عملکرد گروه شود. زیرا برای گروه این امکان را فراهم می‌آورد که به‌طور وسیع و مؤثر به شکل هماهنگ درآید. همچنین به نظر می‌رسد که گروه‌هایی که از نظر هوش هیجانی در حد پایینی قرار دارند، به وقت بیشتری نیاز داشته باشند تا نحوه کار کردن مؤثر را در قابل یک گروه هماهنگ تجربه کنند.
روش‌های صحیح اجرای برنامه آموزش هوش هیجانی
در اجرای برنامه‌های هوش هیجانی در سازمان باید به چند اصل مهم توجه داشت. این اصول عبارتند از:
1. مشخص کردن اهداف سازمان به‌طور واضح
2. ایجاد پیوند بین آموزش و اهداف سازمان
3. ارزیابی دقیق کارکنان در برنامه آموزشی برای مشخص ساختن توانایی‌های پایه و نیازهای فردی آنان
4. انطباق طرح برنامه آموزشی با توانایی‌ها و ضعف‌های کارکنان
5. تهیه و تدوین ساختار جلسه‌ها
6. استفاده از تمرین‌های عملی، مطالعات موردی و روش ایفای نقش
7. برقراری ارتباط و پیوند بین آموخته‌ها و تجارب دنیای واقعی کارکنان
8. فراهم ساختن فرصت‌هایی برای تمرین آموخته‌ها
9. پیش‌بینی فرصت‌های متعدد برای دادن بازخورد
10. استفاده از موقعیت‌های گروهی برای ایفای نقش و مهمترین رفتارهای اجتماعی و آموزش آنها
11. نشان دادن نیازهای اختصاصی هر فرد به او به‌طور خصوصی و محرمانه
12. فراهم ساختن منابع حمایتی و تقویتی برای کارکنان در برنامه طی مرحله پیگیری
نتیجه‌گیری و جمع‌بندی
امروزه بسیاری از سازمان‌ها دستخوش تغییرند و هرگونه تغییر نیازمند کارکنان و مدیرانی است که انطباق‌پذیر بوده و با تغییرها سازگار شوندن. در این میان تعامل اجتماعی به شیوه‌ای شایسته و ثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصر کلیدی در مدیریت تغییرهای سازمانی اهمیت فزاینده‌ای دارد. سازمان‌ها برای اینکه بتوانند در محیط پرتلاطم و رقابتی امروز باقی بمانند، باید خود ر به تفکرهای نوین کسب و کار مجهز سازند و به‌طور مستمر خود را بهبود بخشند. رهبری این‌گونه سازمان‌ها بسیار حساس و پیچیده است و زمانی این حساسیت دو چندان می‌شود که رهبر با تغییرهای انطباقی روبه‌رو باشد که بسیار متفاوت از تغییرهای فنی است. مشکلات فنی از طریق دانش فنی و فرایندهای متداول حل مسئله قابل حل هستند، در حالی که مشکلات انطباقی در برابر این‌گونه راه‌حل‌ها متفاوت است. رهبری یک سازمان برای انطباق‌پذیری با تغییر و به منظور بقا و رشد در محیط‌های جدید کسب و کار، ویژگی‌های ویژگی‌های خاصی را می‌طلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می‌شوند.
بررسی نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به‌طور اثربخش و نتیجه‌بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند. در این زمینه هوش هیجانی یکی از مؤلفه‌هایی است که می‌تواند به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند و به گفته گلمن (1998) شرط حتمی و اجتناب‌ناپذیر در سازمان به حساب می‌آید. اخیراً برخی از دانشمندان نیز دریافته‌اند که هوش هیجانی با اهمیت‌تر از بهره هوشی (IQ) برای یک مدیر و رهبر است.
امروزه هوش هیجانی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که هم شامل درک دقیق هیجان‌های خود شخص و هم تعبیر دقیق حالات هیجانی دیگران است. هوش هیجانی، فرد را از نظر هیجانی ارزیابی می‌کند، به این معنی که فرد به چه میزانی از هیجان‌ها و احساس‌های خود آگاهی دارد و چگونه آنها را کنترل و اداره می‌کند. نکته قابل توجه در راستای هوش هیجانی این است که توانایی‌های هوش هیجانی ذاتی نیستند، آنها می‌توانند آموخته شوند.
خرید و فروش و بازار و مدیریت و تجارت به صورتی اجتناب‌ناپذیر با عامل انسانی سروکار دارند. چه در محیط داخل سازمان که سلول اصلی تشکیل دهنده واحدها افراد هستند و چه در محیط خارج از سازمان که مدیریت با عوامل متعدد انسانی سروکار دارد. از دولتمردانی که قوانین تجاری را تدوین می‌کنند و گروه‌های مرجع اجتماعی مثل قهرمانان ورزشی و هنرمندان که سلایق مردم را در خرید اجناس و رواج مد جهت‌دهی می‌کنند و نهاد خانواده که بخصوص در خریدهای بزرگ کانون اصلی مشورت هستند و مشتریان نهایی که خریداران اصلی هستند تا کنندگی‌های فروش و توزیع همگی عامل انسان را به عنوان هسته مرکزی با خود همراه دارند. هوش هیجانی به عنوان توانایی درک احساسات و نیاز دیگران کمک بسیار کارسازیست در جهت هدایت دیگران در راهی که منتهی به اهداف بلندمدت و کوتاه‌مدت سازمانی و رضایت افراد و جامعه می‌شود. با توجه به اینکه هوش هیجانی، توان استفاده از احساس و هیجان خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در جهت کسب حداکثر نتایج با حداکثر رضایت است. بنابراین، تلفیق دانش مدیریتی و توانایی‌های هیجانی در مدیریت می‌تواند در سوق دادن افراد به سوی دستیابی به هدف کارساز و مفید باشد.
پانوشت:
1. Emotional Intelligence
منابع:
1. گلمن، دانیل "هوش هیجانی در کار" مترجمان: بهمن ابراهیمی و محسن جوینده، تهران: بهین دانش، 1383.
2. گلمن، دانیل "هوش هیجانی: خودآگاهی هیجانی، خویشتن‌داری، همدلی و یاری به دیگران" مترجم نسرین پارسا، تهران: رشد، 1386
3. گلمن، دانیل، بویا تزیس، ریچارد و مک‌کی، آنی "هوش هیجانی در مدیریت و رهبری سازمانی" ترجمه بهمن ابراهیمی، تهران: سازمان مدیریت صنعتی، 1385
4. برادبری، تراویس "هوش هیجانی"، ترجمه مهدی گنجی، تهران: نشر ساوالان، 1384
5. سبحانی نژاد، مهدی و یوزباشی، علیرضا "هوش هیجانی و مدیریت در سازمان (مبانی نظری، شیوه‌های آموزش و ابزارهای سنجش"، تهران: انتشارات یسطرون، 1387
