بررسی ها نشان می دهد پارامترهایی چون: هوش عاطفی، برون گرایی، استقبال از کسب تجربه، هوشمندی، عصبیت، فرهنگ سازمانی و محیط برسبک رهبری تحول آفرین اثرگذار بوده و رابطه معناداری بین آنها و سبک رهبری وجود دارد و همچنین سبک رهبری تحول آفرین و پارامترهای مؤثر برآن آموزش پذیر بوده و با ارایه آموزش های لازم و انجام برنامه ریزی های مناسب می توان زمینه های بروز و توسعه سبک رهبری تحول آفرین را مهیا ساخت.
    
    موضوع رهبری یکی از موضوعات بسیار مهم مباحث مربوط به علم رفتار سازمانی می باشد که البته از دیرباز و از زمان انسان های اولیه به انحاء مختلف مطرح و مورد عمل قرار گرفته است. در حدود یکصد سال اخیر که نظریات سیستمی در خصوص سازمان ها شکل گرفته است، موضوع رهبری سازمان نیز از موضوعات مهم و قابل توجه بوده که مباحث مختلف و تحقیقات و پژوهش های متعددی پیرامون آن ارایه انجام و شده است.
    
    
    تعاریف رهبری
    دانشمندان و صاحبنظران علم رفتار سازمانی، تعاریف بسیار مختلف و متعددی از موضوع رهبری ارایه داده اند که همین عدم توفیق در ارایه یک تعریف واحد از رهبری، نشان دهنده این واقعیت است که موضوع رهبری در برگیرنده تعاملات پیچیده ای می باشد و معمولاً نوع تعریف از رهبری متاثر از نوع دیدگاه محققان است که در ادامه به چند نمونه از مهم ترین تعاریف ارایه شده در خصوص رهبری اشاره می کنیم:
    - رهبری عبارت است از توانایی اعمال نفوذ یا اثر گذاردن بر یک گروه، در جهت تامین هدف ها، که این اثر می تواند منبع یا منشا رسمی و سازمانی داشته باشد و یا به صورت غیررسمی به وجود آید.
    - رهبری فرایند نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر به دنبال مشارکت داوطلبانه زیردستان جهت دستیابی به اهداف سازمانی است.
    - رهبری عبارت است از تاثیر میان فردی اعمال شده در یک یا چند موقعیت خاص از طریق فرایند ارتباطات در جهت تحقق هدف و یا اهداف شخصی یا سازمانی.
    البته ذکر این نکته لازم است که بین مدیریت و رهبری سازمان تفاوت وجود داشته و این دو الزاماً یکی نمی باشند گرچه ممکن است رهبری، مدیر هم باشد ولی الزاماً هر مدیری رهبر نیست، در متون مدیریتی و علم رفتار سازمانی تفاوت های رهبر و مدیر به طور مشروح و مشخص ارایه گردیده است که به لحاظ رعایت اختصار از پرداختن به آنها خودداری نموده و فقط به ارایه جدول زیر که تفاوت های اصلی مدیر و رهبر را نمایش می دهد اکتفا می کنیم.
    
    
    تئوری های رهبری
    با عنایت به تعدد و تکثر تئوری ها و مدل های مطرح شده در خصوص رهبری و با عنایت به این که صاحب نظران، موضوع رهبری را براساس کدام ویژگی و یا شاخصه مورد بررسی و مطالعه قرار داده اند، تئوری های رهبری به شکل زیر دسته بندی و ارایه شده است:
    
    تئوری های شخصیتی: (ویژگی های شخصی)
    این گونه تئوری ها رهبران را براساس ویژگی ها و صفات شخصی توصیف و دسته بندی می نمایند که مهمترین تئوری های مطرح شده در این گروه تئوری رهبری فرهمند (کاریزماتیک) و در سال های اخیر نیز
    تئوری های رهبری نئوکاریزماتیک و تاثیر جنسیت بر رهبری می باشد. البته در سال های اخیر تحقیقات و مطالعات بیشتری در خصوص این تئوری ها صورت گرفته و با توجه به وضع موجود جامعه جهانی توفیقات خوبی نیز در این خصوص به دست آمده است.
    

    - تئوری های رفتاری:
    با توجه به نتایج اولیه تحقیقات انجام شده در خصوص تئوری های شخصیتی که برای برخی صاحب نظران چنان نیز خوش آیند نبود، پژوهشگران تحقیقاتی در خصوص رفتارهای رهبران انجام دادند که نتایج این تحقیقات قالب تئوری های رفتاری ارایه شده است، که مهمترین آنها، تحقیقات انجام شده در دانشگاه اوهایو و دانشگاه میشیگان در سال های دهه1940 و تئوری شبکه رهبری می باشد.
    
    - تئوری های موقعیتی: (اقتضایی)
    با عنایت به این که تحقیق های انجام شده در خصوص تئوری های
    پیش گفته پاسخگوی تمامی مسائل مربوط به رهبری نبودند، محققان به این سمت متمایل شدند که عوامل موقعیتی را نیز مورد توجه قرار دهند که با عنایت به این موضوع و تحقیقات انجام شده، تئوری های متعدد و مختلفی در این حوزه شکل گرفت که برخی از مهمترین آنها عبارتند از: الگوی فیدلر، تئوری مسیر - هدف، الگوی مشارکت در رهبری، تئوری هرسی - بلانچارد، تئوری طیف خودکامگی - مردمی، تئوری مبتنی بر تبادل نظر رهبر با اعضاء و . . .
    
    
     سبک های رهبری
    نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذ خود را، سبک رهبری می گویند که با عنایت به نوع و ماهیت تئوری های ارایه شده سبک های متعدد و متفاوتی در رهبری ارایه و به وجود آمده است، مهمترین آنها عبارتند از: سبک مشارکتی، سبک دستوری، سبک تفویض کننده اختیار، سبک حمایتی، سبک وظیفه گرا، سبک توفیق گرا، سبک معنوی، سبک خدمتگزار، سبک تحول آفرین.
    
    
    معرفی سبک رهبری تحول آفرین
    سبک رهبری تحول آفرین از سبک های نوین و جدید رهبری است که جزء تئوری های نئوکاریزماتیک قرار می گیرد و به همین دلیل مورد توجه محققان و پژوهشگران بسیاری واقع شده است. این اصطلاح برای اولین بار توسط دانتون در سال1973 به کار رفت. گرچه این اصطلاح تا زمانی که کلاسیک ها به وسیله برنز آن را در سال1978 به کار نبردند، مشهور نشد، باس و اولیو مفاهیم مطرح شده توسط برنز در مورد رهبری را توسط دادند و در سال1985 مفهوم رهبری تحول آفرین را ایجاد نمودند.
    
    
    مفهوم سبک رهبری تحول آفرین
    براساس پژوهش های انجام شده و تعاریف صورت گرفته و با عنایت به متون علمی موجود، مفاهیم ذیل در خصوص سبک رهبری تحول آفرین قابل استخراج و دریافت می باشد:
    - رهبری تحول آفرین زمانی شکل می گیرد که رهبر علایق کارکنانش را ارتقا و توسعه بخشد، آگاهی و پذیرش برای ماموریت و مقصد گروه را ایجاد نماید و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خود، برای منافع گروه برانگیزاند.
    - رهبری تحول آفرین فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان کل است.
    - سبک رهبری تحول آفرین به نوعی رهبری اطلاق می شود که در آن رهبران دارای موهبت الهی هستند و برای پیروان خود انگیزش معنوی و توجه ویژه فراهم و با نفوذ بر قلبشان آنها را هدایت می کنند.
    - رهبری تحول آفرین فرآیند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی و توانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف است.
    - رهبر تحول آفرین کسی است که پیروان را ترغیب به انجام کاری فراتر از آن چه که به طور معمول از آنان انتظار می رود، می کند.
    - رهبری تحول آفرین فرآیندی است که در آن رهبران و پیروان یکدیگر را به سطوح بالاتری از اخلاق و انگیزش سوق می دهند.
    - رهبری تحول آفرین برخلاف تئوری های سنتی که عمدتاً متمرکز برفرآیندهای عقلایی هستند، بر احساسات و ارزش ها تاکید می کند و در جستجوی اتصال میان علایق فردی و جمعی می باشد تا از این طریق به زیردستان اجازه دهد برای اهداف متعالی تلاش کنند.
    - رهبران تحول آفرین ارزش ها و نگرش های جاری سازمان را ایستا نمی دانند، بلکه در جستجوی تغییر و تحول در راستای اهداف و ماموریت سازمان و متناسب با شرایط محیطی می باشند.
    - رهبری تحول آفرین به توسعه و توانمندسازی پیروان جهت عملکرد مستقل توجه می کند.
    - رهبران تحول آفرین اثربخشی را به کارایی ترجیح می دهند و سعی می کنند با توجه به روحیات خود و کارکنان از منابع انسانی سازمان بهره مند شوند.
    - رهبری تحول آفرین زمانی تحقق می یابد که رهبر علایق کارکنانش را به کار افزایش دهد و آنان را از هدف ها و ماموریت ها آگاه سازد و پیروانشان را تشویق کند که فراتر از منابع فردی بیندیشند.
    
    
    ویژگی های رهبر تحول آفرین
    این سبک رهبری ریشه در مفهوم رهبری فرهمند دارد و بر ویژگی ها و صفات خاص رهبر که ناشی از شخصیت اوست تاکید می نماید و توجه به موضوعاتی چون: تشویق افراد، ارزش گذاردن به افراد، شنود مؤثر، مربی و معلم بودن، توانمند سازی دیگران، ارتباط برقرار کردن، اقناع، صداقت و چشم انداز داشتن در دستورکار این سبک رهبری قرار دارد. در نمودار ذیل شاخص ها و ویژگی های کلی سبک رهبری تحول آفرین به اختصار ارایه شده است.
    از دیدگاه صاحب نظران4 رفتار اصلی که ویژگی های رهبر تحول آفرین را شکل می دهند، عبارتند از:
    
    - نفوذ مطلوب (آرمانی) یا کاریزما: باعث می شود که رهبران به عنوان الگوی رفتاری برای پیروان باشند و احترام و وفاداری بی چون و چرای پیروان نسبت به رهبری، باعث انتقال حس آرمانی می گردد.
    
    - انگیزش الهامی: برانگیختن و بالا بردن انگیزش در پیروان با توسل به احساسات و انگیزه های درونی آنان و نه براساس تبادلات روزانه بین رهبر و پیروان.
    
    - تحریک هوشی (ترغیب ذهنی): برانگیختن پیروان به وسیله رهبری به منظور کشف راه حل های جدید و تفکر مجدد در مورد حل مشکلات سازمانی توسط پیروان.
    
    - ملاحظات شخصی: توجه به تفاوت های فردی پیروان و احساسات شخصی و نیازهای آنان و ارتباط با تک تک آنها و تحریک آنها از طریق واگذاری مسئولیت برای یادگیری و تجربه.
    
    
    پارامترهای مؤثر برسبک رهبری تحول آفرین
     با توجه به این که رهبری تحول آفرین یکی از نیازهای آتی و ضروری سازمان ها و جوامع محسوب می شوند، بررسی پارامترهای مؤثر بر سبک رهبری تحول آفرین به منظور شناسایی مشخصات شخصیتی و ویژگی های محیطی تاثیرگذار و درک چگونگی ارتباط میان رفتارهای شخصیتی و رفتار رهبری تحول آفرین، امری ضروری و مبرم است. عمده ترین و مهمترین پارامترهای مؤثر بر سبک رهبری تحول آفرین شناسایی و معرفی شده اند که در ادامه ضمن شرح و توضیح هر یک از عوامل، میزان و چگونگی ارتباط آنها با سبک رهبری تحول آفرین ارایه می گردد:
    
    
    (هوش عاطفی) هیجانی: EQ
    هوش عاطفی از مفاهیمی است که در سال های پایانی قرن بیستم مطرح و نسبتاً باعث ایجاد انقلابی در مباحث مربوط به علم رفتار سازمانی گردید و برخی معتقدند همان گونه که هوش منطقی و یا همان بهره هوشی (IQ) نیروی محرک تحولات قرن بیستم بوده است، در قرن بیست و یکم هوش عاطفی (EQ) منشا و موجب تحولات خواهد بود.
    هوش عاطفی عبارت است از ظرفیت یا توانایی سازماندهی احساسات و عواطف خود و دیگران با هدف برانگیختن و کنترل مؤثر احساسات خود و استفاده از آنها در روابط با دیگران. البته لازم به ذکر است که از دیدگاه صاحبنظران، هوش عاطفی به طور ژنتیکی ثابت نبوده و قابل آموزش و یادگیری می باشد.
    هوش عاطفی دارای پنج جز<ء: خودآگاهی، خود تنظیمی، انگیزش، همدلی و مهارت های اجتماعی است.
    
    
    برون گرایی:
    ویژگی این گونه شخصیت ها در باب تسلط و نفوذ اجتماعی باعث شده است تا به عنوان یکی از پارامترهای مؤثر بر رهبری تحول آفرین مورد توجه قرار گیرند، که تحقیق انجام شده در این خصوص نیز نشان دهنده وجود ارتباط مثبت و معنادار بین آنها می باشد و به عبارت بهتر قابلیت برون گرایی یکی از خصوصیات رهبران تحول آفرین خواهد بود.
    
    
    استقبال از کسب تجربه:
    افرادی که دارای این ویژگی می باشند تمایل بیشتری به تغییر وضع موجود داشته و به نظر می رسد به همین دلیل براساس بررسی ها و تحقیقات انجام شده در ایران، ارتباط معنادار و مثبتی بین این ویژگی و سبک رهبری تحول آفرین مشاهده گردیده است و این بدین معناست که ویژگی استقبال از کسب تجربه توسط رهبران تحول آفرین مورد توجه و عمل قرار گرفته است که البته این موضوع با برخی یافته های جهانی در این خصوص نیز مطابقت دارد.
    
    
    هوشمندی: (IQ)
    با ملاحظه و بررسی تحقیقات مختلف انجام شده و نتایج مربوط به آن این نکته روشن می گردد، که تناقضاتی در این خصوص وجود دارد، البته تحقیق انجام شده در ایران نشان دهنده وجود رابطه مثبت و معنادار بین هوشمندی و سبک رهبری تحول آفرین در سازمان ها و فضای فرهنگی ایران می باشد.
    
    
    عصبیت:
    منظور از عصبیت وجود ویژگی هایی نظیر اضطراب، افسردگی، عدم آرامش و . . . می باشد که منجر به از بین رفتن اعتماد به نفس و خود شکوفایی می گردد. تحقیق انجام شده در این خصوص نشان دهنده این است که بین عصبیت و سبک رهبری تحول آفرین یک رابطه معنادار و منفی در سازمان های ایران وجود دارد و عصبیت باعث کاهش کارآمدی می گردد.
    
    
    فرهنگ سازمانی:
    تعاریف مختلفی از فرهنگ سازمانی توسط محققان ارایه شده است، براساس تئوری اجتماعی فرهنگ سازمانی نوعی از محیط اجتماعی سازمانی است که استقرار سیستم مدیریت منابع انسانی در سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد، برخی دیگر فرهنگ سازمانی را به عنوان برآیندی از استراتژی های سازمانی قلمداد می نمایند و از نظر برخی دیگر فرهنگ سازمانی به عنوان انگیزه ها، ارزش ها، باورها، هویت ها، تفسیرها و یا معانی وقایع مهمی است که در نتیجه تجربه معمول اعضای سازمان یا جامعه حاصل می شود.
    در تحقیقات انجام شده در این خصوص، رابطه ویژگی های چهارگانه رهبری تحول آفرین و نوع فرهنگ سازمانی حاکم، مورد مطالعه و مداقه قرار گرفته اند که با توجه به نوع فرهنگ سازمانی حاکم، نتایج مختلف و متفاوتی حاصل شده است، تحقیقات نشان داده است:
    1- بین فرهنگ سازمانی توسعه ای و سبک رهبری تحول آفرین رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
    2- فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی بر سبک رهبری تحول آفرین اثر منفی به دنبال دارد.
    3- بین عوامل فرهنگ سازمانی (بالاخص: هویت، انسجام، سیستم پاداش و رضایت مندی) و ویژگی های رهبری تحول آفرین رابطه مثبت و معناداری وجود دارد بدین معنا که در سازمان هایی که عوامل مذکور در آنها ضعیف می باشد، امکان ظهور و بروز رهبری تحول آفرین وجود ندارد.
    
    
     محیط:
    منظور از محیط، اثر محیط خارجی سازمان برظهور اشکال خاصی از سبک های رهبری تحول آفرین در سازمان می باشد بدین معنا که براساس تحقیقات انجام شده نوع محیط خارجی از نظر پایداری و ناپایداری و میزان پذیرش اعضا در درون سازمان می تواند منجر به ظهور و بروز گونه های مختلفی از سبک رهبری تحول آفرین گردد که خلاصه نتایج مدل ارایه شده بدین شرح است:
    - محیط هایی با ناپایداری بالا و هر درجه از پذیرش اعضا، منجر به ظهور سبک رهبری تحول آفرین انقلابی می گردند.
    - محیط هایی با ناپایداری کم و درجه پذیرش بالای اعضا، منجر به ظهور سبک رهبری تحول آفرین تکاملی می گردند.
    - محیط هایی با ناپایداری کم و درجه پذیرش پایین اعضا منجر به ظهور سبک رهبری تحول آفرین تهاجمی می گردند.
    نتایج فوق همگی موید کارآیی سبک رهبری آفرین در محیط های ناپایدار می باشد.
    
    
    جمع بندی و نتیجه گیری
    با توجه به مباحث و مطالب مطروحه این موضوع روشن می شود که سبک رهبری تحول آفرین یکی از سبک های جدید و مؤثر رهبری سازمان ها در فضای کنونی جامعه جهانی بوده و بالاخص به تجربه ثابت شده است که سبک رهبری تحول آفرین در محیط های پویا و ناپایدار به خوبی از عهده حل مسائل سازمان برآمده و به همین دلیل حرکت در مسیر تربیت رهبران تحول آفرین و توجه بیشتر به سبک رهبری تحول آفرین جز نیازهای ضروری و اجتناب ناپذیر سازمان ها می باشد.
    با دقت و تامل در مطالب پیش گفته و با تاکید بر نیاز به وجود رهبران تحول آفرین، جهت استخراج یک چارچوب مفهومی مدل رهبران تحول آفرین، موارد زیر باید مورد توجه قرار گیرد.
    - از تعریف سبک رهبری تحول آفرین و ویژگی های مرتبط با آن این گونه استنباط می شود که توجه به احساسات و عواطف یکی از پارامترهای اثرگذار بر آن محسوب می شود و به همین دلیل توجه به هوش عاطفی و پرورش احساسات و عواطف خود و دیگران می تواند در ایجاد یک فضای منطقی و رویکرد تحول آفرین در سازمان مؤثر باشد و نوشتن جملات عاطفی و احساسی بر روی تابلوهای اعلانات می تواند به عنوان یک راهکار مؤثر مدنظر قرار گیرد.
    - نتایج حاصل از تحقیقات در خصوص سبک رهبری تحول آفرین، مؤید این نکته است که توجه به عوامل فرهنگ سازمانی (بالاخص: هویت، انسجام، رضایت مندی و . . .) بسیار مهم بوده و در صورت تقویت عوامل فوق، شکل گیری، ظهور و بروز سبک رهبری تحول آفرین در سازمان محتمل و سهل الوصول به نظر می رسد.
    - با توجه به تعاریف و مفاهیم ارایه شده در خصوص سبک رهبری تحول آفرین این نکته روشن می گردد که بخشی از پارامترهای مؤثر بر سبک رهبری تحول آفرین، پارامترهایی می باشند که به نوعی جنبه اخلاقی و معنوی دارند (مانند عدم عصبیت، آرمانگرایی، مسئولیت سازمانی، استفاده از تجارب دیگران و . . .) و در برخی جوامع و محیط های سازمانی به عنوان ارزش های اخلاقی قلمداد می شوند. از طرفی با توجه به فضای عمومی حاکم بر جامعه و سازمان های ایرانی که نسبتاً یک فضای مذهبی و معنوی می باشد، به نظر می رسد با تقویت ارزش ها و باورهای مذهبی در افراد جامعه و بالاخص اعضای سازمان، می توان زمینه های بروز سبک رهبری تحول آفرین را مهیا و تسهیل نمود.
    - با عنایت به مفهوم سبک رهبری تحول آفرین، یکی از ویژگی های اصلی رهبران تحول آفرین نفوذ مطلوب (کاریزما) است.
    - با عنایت به کلیه مطالب پیش گفته در خصوص آموزش پذیری سبک رهبری تحول آفرین و با توجه به فضای فرهنگی حاکم بر کشور، روشن می شود که زمینه های بروز سبک رهبری تحول آفرین به صورت باالقوه در بسیاری از سازمان های ایران وجود دارد که جهت به فعلیت رساندن این توانایی های باالقوه ارایه آموزش های لازم و انجام برنامه ریزی مناسب ضروری است. البته لازم به یادآوری است که هم اکنون نیز سبک رهبری تحول آفرین در برخی از سازمان های ایران جای خود را باز کرده و تا حدی به فعلیت رسیده است که جهت تکامل و بهینه سازی آنها، توجه به آموزش و برنامه ریزی مناسب اجتناب ناپذیر می باشد.
    
    منابع و ماخذ:
    1- پی رابینز، استیفن، مدیریت رفتار سازمانی، جلد دوم، ترجمه: علی پارسائیان، سید محمد اعرابی، مؤسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی، چاپ اول،1374.
    2- کریتنر، رابرت/ کینیکی، آنجلو، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه: علی اکبر فرهنگی، حسین صفرزاده، پیام پویا، چاپ اول، زمستان1384.
    3- فرهنگی، علی اکبر؛ صفرزاده، حسین؛ خادمی، مهدی؛ نظریه های ارتباطات سازمانی، مؤسسه خدمات فرهنگی رسا، چاپ اول1383.
    4- پی رابینز، استیفن، مبانی رفتار سازمانی(تک جلدی)، ترجمه: علی پارسیان، سید محمد اعرابی، دفتر پژوهش های فرهنگی، چاپ چهاردهم،1386.
    5- تونکه نژاد، ماندنی، مقاله مقایسه دو سبک رهبری خدمتگزار و تحول گرا، ماهنامه تدبیر، شماره174.
    6- بوگر، ویلیام؛ براون، ویلیام، مقاله رهبری تحول آفرین در سازمان ها؛ ترجمه: صمد مطلبی اصل، ماهنامه تدبیر شماره181.
    7- اینانلو، پیام، بررسی سبک رهبری مدیران عالی شعب سازمان تامین اجتماعی تهران در چارچوب مدل بس، پایان نامه تحصیلات تکمیلی، دانشگاه صنعتی اصفهان،1387.
    8- انصاری رنانی، قاسم؛ ارسطو، ایمان؛ مقاله رابطه هوش هیجانی با رهبری تحول آفرین در مدیران صنعت بیمه، چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت،1385.
    9- عابدی جعفری، حسن؛ مرادی، محمد؛ مقاله بررسی رابطه هوش عاطفی و رهبری تحول آفرین، فصلنامه دانش مدیریت، شماره70، پاییز1384.
    10- مؤمنی، منصور؛ حسینی، علی؛ محمدی، مصطفی؛ مقاله رهبری تحول آفرین و سازه های شخصیتی اثرگذار بر آن در فضای فرهنگی ایران، چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت،1385. فصلنامه دانش مدیریت، شماره 80 .
    11-