عنوان مقاله: بررسی رابطه عدالت و تعهدسازمانی (مطالعه موردی: شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران)
مولف/مترجم: دکتر سید مهدی الوانی؛ دکتر علی اصغر پورعزت و ابوالقاسم سیّار
موضوع: تعهد سازمانی
سال انتشار(میلادی): 2009
وضعیت: تمام متن
منبع: فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت موسسه مطالعات بین المللی انرژی؛ شماره 4

چکیده: موضوع عدالت از دیرشمار جزء مهمترین مباحث و دغدغه‏های بشر و اندیشمندان علوم گوناگون بوده است. عدالت، مفهوم وسیعی است و در هر حوزه‏ای کاربرد ویژه خود را دارد و در زندگی بشر، از حیات فردی گرفته تا نهادهای بسیار پیچیده اجتماعی بویژه دولت و سیستم اداری آن مد نظر قرار می گیرد. عدالت حیات و بقای سیستم های اجتماعی را استمرار می بخشد و عناصر اجتماعی را در کنار یکدیگر منسجم می سازد، در حالی که بی عدالتی موجبات جدایی و اضمحلال آنها را فراهم می¬آورد. در سیستم عدالت گرا، مدیران دستگاههای دولتی موظفند با افراد سازمان به نحوی رفتار کنند که عزت و آبروی هیچ فردی خدشه دار نگردد، همواره نیک خواهانه و انسان دوستانه با آنها رفتار شود و عدالت و انصاف را در توزیع منابع و امکانات، رویه¬های سازمانی و اداری و مراودات خود، رعایت نمایند؛ ضمن اینکه از طرف دیگر تعهد سازمانی فراگردی است مستمر که با مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه آنان، سازمان متجلی می شود. این پژوهش درباره رابطه عدالت و تعهد سازمانی در شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران انجام شده است. دلالت عدالت بر تعهد سازمانی رابطه ای است که در رصد بقا و پایداری سازمان مدنظر قرار گرفته است. نتایج پژوهش بر این مهم دلالت داشته، رابطه عدالت و تعهد¬سازمانی را تأئید می نماید.
واژگان و مفاهیم کلیدی: عدالت توزیعی ، عدالت رویه¬ای ، عدالت مراوده¬ای ، تعهد عاطفی ، تعهد تکلیفی ، تعهد مستمر .

 مقدمه
 حیات و تداوم هر سیستم و نهاد اجتماعی در گرو  وجود پیوندی مستحکم میان عناصر تشکیل دهنده آن است. این پیوند تحت تأثیر میزان رعایت عدالت در آن سیستم قرار دارد؛ ارزیابی پاسخ افراد درباره آنچه از کار در سازمان به¬دست می¬آورند، در مقابل آنچه به سازمان ارائه می¬دهند، موضوع بسیاری از  پژوهش¬های اجتماعی در زمینه عدالت بوده است(افجه، 1385: 322). دو تن از محققان، عدالت سازمانی را ادراک افراد از منصفانه¬ یا غیر¬منصفانه¬بودن رفتار سازمان با آنها می¬دانند (Folger & Cropanzano, 1998). ادراک برخورد غیر¬منصفانه سازمان توسط افراد باعث کاهش روحیه، جابجایی و ترک¬شغل و حتی در مواردی تقابل و رودرروئی با سازمان می¬گردد (Kohlmeyer &Parker, (2005: 357. ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار به شناسائی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت¬توزیعی، عدالت¬رویه¬ای و عدالت¬مراوده¬ای منجر گردیده است (20:Cropanzano, 2001).
 مفهوم تعهد¬سازمانی، که اخیرا بیشتر مورد توجه قرار گرفته است (مقیمی، 1385: 392)، بر نگرشی مثبت دلالت دارد که از احساس وفا¬داری کارکنان به سازمان حاصل می¬شود و با مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه آنان تجلی می¬یابد.
با ¬توجه به اهمیت و نقش عدالت¬سازمانی در تشریح نگرشها و رفتارهای کارکنان، در این پژوهش به بررسی رابطه آن با تعهد¬سازمانی کارکنان پرداخته می¬شود و بررسی می¬گردد که بین عدالت¬ و تعهد سازمانی چه نوع رابطه¬ای وجود دارد. سپس به بررسی رابطه هر کدام از مؤلفه¬های عدالت¬سازمانی یعنی عدالت¬رویه ای، ¬توزیعی و مراوده¬ای بر ابعاد متفاوت تعهد¬سازمانی یعنی تعهد¬تکلیفی، عاطفی و مراوده¬ای پرداخته می¬شود.
تعریف مسأله
در تحقیقات علوم¬انسانی، عدالت سازه¬ای تلقی می¬شود که در فضای روابط اجتماعی ایجاد می¬گردد. در یک رویکرد در صورتی یک عمل عادلانه به حساب می¬آید که بیشتر افراد آنرا عادلانه ادراک نمایند. مطالعه درباره عدالت¬سازمانی در سی سال اخیر رشد قابل ملاحظه¬ای داشته است و مجموعه¬ای از تحقیقات آزمایشگاهی و میدانی را در بر می¬گیرد. جالب آنکه موضوع عدالت سازمانی، یکی از پر ارجاع¬ترین موضوعات مطالعه سازمانی، در دهه¬های اخیر بوده است.
گرین¬برگ  معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، برای اثربخشی عملکرد سازمانها و رضایت افراد در سازمان ضرورتی اساسی است و سازمان باید در¬ جهت تحقق این مهم، همه تلاش و کوشش خود را به کار گیرد ( Greenberg, 1987: 14).
رعایت عدالت¬سازمانی توسط مدیران، موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان، ابداع و نوآوری و ماندگاری آنان در سازمان و در نهایت موجب موفقیت و پیروزی سازمان می¬شود و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهره¬مند می¬نماید.
بنابراین با توجه به نتایج تحقیقات صورت گرفته در زمینه تعهد¬سازمانی و عدالت¬سازمانی و تأثیر آن بر اثربخشی و بهره¬وری سازمان و احساس رضایت، تعلق، وابستگی و دلبستگی کارکنان به سازمان، در این پژوهش تلاش خواهد شد تا میزان رابطه مؤلفه¬های¬عدالت سازمانی بر مؤلفه¬های تعهد¬سازمانی بررسی گردد.
با توجه به اینکه مهمترین و ارزشمندترین سرمایه سازمان، سرمایه انسانی آن است و توجه به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمانها تأثیر دارد، تلاش برای توسعه تعهد در کارکنان، امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند. افراد متعهدتر، به ارزشها و اهداف سازمان پایبندترند و فعالانه¬تر در سازمان نقش¬آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصتهای شغلی جدید اقدام می¬کنند ( Greenberg & Baron, 1989). پورتر  و همکارانش تعهد سازمانی را موجب پذیرش ارزشهای سازمان و تمایل افراد به درگیری در سازمان تعریف می¬کنند و آن را با معیارهای  انگیزه، تمایل به ادامه فعالیت و پذیرش ارزشهای سازمان اندازه¬گیری می¬کنند (Porter & Steers, 1984). راولز  عدالت¬ را مهمترین شاخص سلامتی مؤسسات اجتماعی می¬داند (راولز، 1971: 157).
   گرینبرگ نیز بر آن است که تحقیقات مربوط به عدالت¬سازمانی، بسیاری از پیامدهای رفتاری سازمان را تبیین می¬کند ( Greenberg, 1987:9-22). بنابراین عادلانه بودن رفتار، گفتار و منش مدیران و شیوه¬های توزیع منابع و پاداشهای سازمان، در پایبندی و تعهد کارکنان به اهداف متعالی سازمان مؤثر خواهد بود. با این مقدمه مسأله تحقیق عبارت است از اینکه: «چه رابطه¬ای میان ابعاد گوناگون عدالت¬سازمانی و حالات متفاوت تعهد¬سازمانی وجود دارد؟».
مروری بر ادبیات پژوهش
عدالت سازمانی - عدالت از زیباترین، مقدس ترین و عالی ترین واژه های مطرح شده  در قاموس تمدن بشری است که رعایت آن از دیدگاه هر انسان سلیم الفطره¬ای، از ضروری¬ترین امور به شمار می¬آید و معمولا هر انسانی، هر چند خود ستمکار باشد، بر ارزش رعایت عدالت صحه می¬گذارد ( دهقان، 1381: 86).
بر اساس فرهنگ دهخدا عدالت در لغت به معنی استقامت بوده، در شریعت عبارت است از استقامت بر طریق حق و با اجتناب از آنچه محظور(ممنوع) است در دین( رضاییان، 1384: 37). در فرهنگ آکسفورد، عدالت بر حفظ اصول قانونی، اجتماعی و اخلاقی، از طریق اعمال اقتدار یا قدرت دلالت دارد ( Taylor,2003: 3).
در مکتب تشیع، عدل یکی از اصول دین به شمار می¬آید و بر اساس احکام اسلام، امام و پیشوا، قاضی باید عادل باشد، شاهد محکمه و امام جمعه و جماعت، همگی  باید عادل باشند.
استاد مطهری، چهار معنی یا چهار کاربرد را برای کلمه عدل مدنظر قرار می¬دهد: 1)موزون بودن، 2)تساوی و نفی هر گونه تبعیض، 3)رعایت حقوق افراد و دادن حق به صاحب حق، 4)رعایت استحقاقها در افاضه وجود و رحمت به آنچه امکان وجود یا کمال وجود دارد (مطهری،1377: 949).
اهمیت رعایت عدالت در سازمان -  دو تن از محققان، عدالت سازمانی را ادراک افراد از منصفانه¬ یا غیر¬منصفانه¬بودن رفتار سازمان با آنها تعریف کرده¬¬اند. ادراک برخورد غیر¬منصفانه سازمان توسط افراد، باعث کاهش روحیه، جابجایی و ترک¬شغل و حتی در مواردی تقابل و رودرروئی با سازمان می¬گردد Kohlmeyer &Parker, 2005: 357)).
مفهوم عدالت مبتنی بر مجموعه¬ای از اصول اخلاقی انتزاعی است که افراد به علت احترام به ارزشهای انسانی، نسبت به آنها حساس هستند (Maureen, 2002: 803-812 و پورعزت، 1387: 245- 239).
لیند و تایلر   در مطالعه اینکه چرا عدالت مهم است، دو مدل را شناسایی کردند: مدل منفعت شخصی و مدل ارزش گروهی. در مدل منفعت شخصی، اهمیت عدالت بر این مبنا توجیه می¬شود که، حداکثرسازی درآمد شخصی را امکان پذیر می¬سازد؛ یعنی افراد بدین دلیل برای رویه¬های منصفانه ارزش قائلند که معتقدند رویه¬های منصفانه نهایتا به نتایج مطلوب منجر می¬شوند.
در مدل ارزش گروهی عدالت مهم تلقی می¬شود، زیرا کارکنان با ادراک رفتار منصفانه سرپرستان با آنها، از شأن عضویت و هویت گروهی مطلع می¬شوند. فولگر(1998) رویکرد سومی را برای درک اهمیت عدالت معرفی می¬کند و آن را یک ویژگی اخلاقی می¬داند. عدالت سازمانی مجموعه¬ای از پیامدهای روانی و رفتاری را بدنبال دارد؛ زمانی که افراد احساس می¬کنند با آنها به طور غیر منصفانه رفتار شده، تعهد و عملکرد کاریشان کاهش می¬یابد و کمتر تمایل خواهند داشت که به همکارانشان کمک کنند .
ادراک بی¬عدالتی در سازمان¬ها موجب افزایش تناوب رفتارهای نامولد یا خود شکننده میان اعضای سازمان می¬شود و رفتارهایی چون ابراز خستگی، غیبت و افزایش مقاومت در برابر تغییر را افزایش می¬دهد (رضائیان، 1382: 123).
همچنین پیامدهایی چون تلافی کردن، انحراف و تندخویی و نظایر آن در پژوهشهای مرتبط با عدالت و بی¬عدالتی مدنظر قرار گرفته است. بایس و تریپ (1996)، کارشکنی را پاسخی منطقی در برابر بی¬عدالتی می¬دانند. گرین¬برگ (2002) نیز معتقد است که دزدی در محیط کار، عکس العملی به بی¬عدالتی است. وی مطرح می¬کند که سعه صدر افراد و آموزش اصول اخلاقی به آنان این عکس¬العمل را تحت تأثیر قرار می¬دهد.
عدالت توزیعی - عدالت توزیعی بیانگر ادراک افراد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداشهاست. به بیان دیگر، حدی که افراد پاداش¬ها را با عملکرد مرتبط می¬دانند، دلالت دارد (رضائیان، 1384: 43).
لوندال (1967) عدالت توزیعی را از دیدگاه افرادی که عمل تخصیص را انجام می¬دهند مورد بحث قرار داده است. از این رو مدل قضاوت عادلانه لوندال، نگرش فعالانه¬تری را نسبت به تئوری برابری در نظر می¬گیرد. در بحث از عدالت توزیعی، اصل مبادله مدنظر قرار می گیرد. یعنی افراد به آنچه با خود به سازمان و جامعه آورده¬اند به منزله مبادله¬ای در قبال آنچه دریافت کرده¬اند، می¬نگرند (Lambert, 2003: 4). در حالی که بر اساس قضاوت عادلانه لوندال، قضاوتهای افراد در مورد انصاف، فقط بر مبنای قاعده عدالت و انصاف نیست، بلکه قاعده برابری و قاعده نیاز نیز نقش مهمی در این قضاوت¬ها ایفا می¬کند.
عدالت رویه¬ای – عدالت¬رویه¬ای با ادراک افراد از عادلانه بودن رویه¬های جاری در تصمیم¬گیری برای جبران خدماتشان ( نه با توزیع واقعی درآمدها ) سر و کار دارد؛ مانند رویه¬های جاری در ارزیابی عملکرد افراد در سطوح متفاوت جامعه یا سازمان، نحوه برخورد با شکایتها و نزاعها، و نحوه توزیع درآمدها میان افراد ( Folger and Konovvsky, 1989: 32).
در بحث از عدالت رویه¬ای نیز مانند نظریه برابری، ادراکات انسانها نقش مهمی دارند و واکنش افراد جامعه نسبت به رویه¬ها به چگونگی ادراکشان از رویه¬ها، نه ماهیت واقعی آنها، بستگی دارد. زیرا از نظر روان شناختی، انسانها بر اساس واقعیات رفتار نمی¬کنند، بلکه بر اساس ادراک خود از واقعیت، واکنش نشان می دهند (رضائیان، 1384: 49).
به طور کلی دو چارچوب برای مطالعه عدالت رویه¬ای ارائه شده است: 1) مدل ابزاری (نفع خود) و 2) مدل رابطه¬ای (ارزش گروهی).
مدل ابزاری - بر اساس این مدل، افراد برای نتایج کوتاه مدت در فعالیتهای جمعی مشارکت نمی¬کنند، بلکه آنان در عملکرد خود به داد و ستدهای آتی نیز توجه دارند.
در واقع رویه تصمیم¬گیری از آن جهت اهمیت دارد که می¬تواند اطلاعات مربوط به منافع آتی افراد را آشکار سازد و آنها می¬توانند تخمین بزنند که فرصتهای آتی، برایشان نوید بخش خواهد بود یا نومید کننده.
افراد فراگردهای عادلانه را نسبت به فراگردهای ناعادلانه ترجیح می دهند؛ زیرا سرانجام، فراگردهای عادلانه به سود اقتصادی بیشتری منتج می¬شوند. بنابراین عدالت رویه¬ای در چشم¬اندازی روشن نسبت به آن دسته از نتایج اقتصادی که ممکن است از رویه¬ها حاصل شوند، ارزیابی می¬شود (Cropanzano, Russel and Maureen, 2001).
مدل رابطه¬ای - بر اساس مدل رابطه¬ای، گروههای اجتماعی ابزار مفیدی برای کسب منافع اجتماعی و احساسی¬اند. برای مثال گروهها می¬توانند به افراد حس قدر و منزلت و قدرت بدهند؛ در نتیجه افراد انرژی زیادی صرف تلاش برای بهبود روابط اجتماعی خود با دیگران می¬کنند. مطابق مدل رابطه¬ای، رویه¬ها تا حدی که حاکی از احترام گروه (یا دست کم یکی از مسئولان آن) نسبت به افراد باشد، عادلانه ارزیابی می¬شوند.
مدل رابطه¬ای همچنین معین می¬کند که افراد رویه¬ها را نسبت به سه مشخصه زیر مورد ارزیابی قرار می¬دهند: 1) از تعصب به دور باشند (بی¬طرفی)، 2) حاکی از علاقه تصمیم¬گیرنده به علائق و منافع افراد باشند (خیرخواهی)، 3) برای افراد وجهه و اعتبار به ارمغان آورند (شناسایی اعتبار).
دانشمندان اغلب عدالت توزیعی را به مثابه واکنش افراد نسبت به تخصیصهای اقتصادی یا نسبتا اقتصادی و عدالت رویه¬ای را به مثابه واکنش افراد نسبت به تخصیص منافع اجتماعی و احساسی تعریف کرده¬اند. به عبارت دیگر عدالت توزیعی را، با تسامح، برابر با منافع اقتصادی و عدالت رویه¬ای را برابر با منافع اجتماعی و احساسی دانسته¬اند (Cropanzano, Russel and Maureen, 2001. (
عدالت مراوده¬ای - افراد عدالت را از برخوردی که در روابط متقابل شخصی با آنها می¬شود استنباط می¬کنند. این پدیده تحت عنوان «عدالت مراوده¬ای»، توسط دو پژوهشگر به نامهای بایاس و مواگ  در سال 1986مورد توجه قرار گرفت. بر این اساس افراد نسبت به کیفیت برخورد در روابط متقابل شخصی و همچنین جنبه¬های ساختاری فراگرد تصمیم¬گیری حساسند (77:(Bobocel, 1997.
عدالت مراوده¬ای، جنبه¬هایی از فراگرد ارتباطات از قبیل ادب، صداقت و احترام بین منبع و دریافت¬کننده را در بر می¬گیرد (Cohen & Spector, 2001: 281).
تعهد سازمانی- در دهه¬های گذشته مفهوم تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است. با وجود این، توافق، اجماع و اتفاق نظر درباره چگونگی تعریف تعهد و تعیین شاخصهای آن وجود ندارد. به¬علاوه استفاده از واژه¬های متعدد برای توصیف این پدیده واحد بر این آشفتگی می¬افزاید.
«پورتر»  (1974) و همکارانش تعهد¬سازمانی را بر حسب میزان شدت تعیین هویت یک فرد با سازمان خاص و میزان درگیری، مشارکت و همکاری او با سازمان مذکور تعریف نموده¬اند.
...

شکل 2) رویکرد رفتاری به تعهد سازمانی (بیکر ، 1960)

مدل سه بخشی تعهد سازمانی (مدل آلن و می¬یر)
این مدل که توسط «می¬یر» و «آلن» (1991) ارائه گردید، از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری فراتر رفته و محققین مذکور استدلال کرده¬اند که تعهد به¬ مثابه یک حالت روانی، حداقل دارای سه جرء قابل تفکیک و مجزاست که به نوعی تمایل، نیاز و الزام به ادامه اشتغال در یک سازمان دلالت دارد. در واقع اکثر پژوهشها¬یی که درباره تعهد سازمانی صورت گرفته¬اند، معمولا به سه موضوع کلی پرداخته¬اند: وابستگی عاطفی به سازمان، هزینه¬های متصوره ناشی از ترک سازمان، و الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان که به ترتیب بر تعهد عاطفی ،  تعهد مستمر  و تعهد هنجاری  دلالت دارند. نقطه مشترک هر سه دیدگاه مذکور این است که تعهد یک حالت روانی است که: الف) روابط کارمند را با سازمان مشخص نموده و ب) به¬طور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.
تعهد عاطفی، بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزشها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان است. کارکنانی که تعهد عاطفی قوی دارند، عضویت خویش را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در سازمان ادامه می¬دهند، چرا که از صمیم قلب مایل به انجام چنین کاری هستند. تعهد مستمر، بر هزینه¬های ناشی از ترک سازمان تأثیر داشته، فرض بر این است که کارکنانی که ارتباط اولیه آنها با سازمان بر مبنای تعهد مستمر باشند، در سازمان باقی خواهند ماند؛ زیرا باقی ماندن در سازمان برای آنها یک ضرورت است و به آن نیاز دارند.
تعهد هنجاری یا تکلیفی، بر احساس دِین و الزام به ماندن در سازمان دلالت داشته، افرادی که این نوع تعهد در آنها وجود دارد، معتقدند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنهاست و دِینی است که بر گردن  دارند و احساس می¬کنند که باید در سازمان باقی بمانند.

روش¬شناسی تحقیق
اهداف پژوهش
هدف اصلی این پژوهش عبارت است از: بررسی و تحلیل رابطه بین «عدالت سازمانی» و «تعهد سازمانی» در شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران. برای دستیابی به هدف اصلی، تعدادی هدف فرعی نیز تدوین گردید که عبارتند از:
• سنجش میزان «رعایت عدالت سازمانی» توسط مدیران سازمان؛
• بررسی میزان عدالت ادراک شده توسط کارکنان؛
• سنجش میزان «تعهد سازمانی» کارکنان.
مدل مفهومی تحقیق و فرضیه¬های پژوهشی
با توجه به مبانی نظری در مورد مفاهیم عدالت و تعهد سازمانی و ابعاد آنها، مدل مفهومی تحقیق تدوین گردید و بر مبنای آن فرضیات تحقیق ارائه شدند (شکل 4). در این راستا با توجه به تقسیم عدالت¬سازمانی به سه بعد عدالت¬توزیعی، عدالت¬رویه¬ای و عدالت¬مراوده¬ای، همچنین تفکیک تعهد¬سازمانی به سه رکن تعهد¬عاطفی، تعهد¬تکلیفی و تعهد¬مستمر، می¬توان فرضیه¬های پژوهشی را به شرح ذیل تدوین کرد:

 
                                                        شکل 4) مدل مفهومی پژوهش

فرضیه¬های تحقیق
فرضیه اصلی
بین «عدالت¬سازمانی» و «تعهد¬سازمانی» رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه¬های فرعی
1. بین «عدالت توزیعی» و «تعهد تکلیفی» رابطه معناداری وجود دارد.
2. بین «عدالت توزیعی» و «تعهد عاطفی» رابطه معناداری وجود دارد.
3. بین «عدالت توزیعی» و «تعهد مستمر» رابطه معناداری وجود دارد.
4. بین «عدالت رویه¬ای» و «تعهد تکلیفی» رابطه معناداری وجود دارد.
5. بین «عدالت رویه¬ای» و «تعهد عاطفی» رابطه معناداری وجود دارد.
6. بین «عدالت رویه¬ای» و «تعهد مستمر» رابطه معناداری وجود دارد.
7. بین «عدالت مراوده¬ای» و «تعهد¬تکلیفی» رابطه معناداری وجود دارد.
8. بین «عدالت مراوده¬ای» و «تعهد عاطفی » رابطه معناداری وجود دارد.
9. بین «عدالت مراوده¬ای» و «تعهد¬¬مستمر » رابطه معناداری وجود دارد.
روش تحقیق

تحقیق حاضر از نظرهدف کاربردی، از نظر روش گردآوری داده‌ها، توصیفی و از نظر نوع، تحلیل همبستگی دو متغیره است. تحقیق کاربردی است، زیرا نتایج آن برای گروههای متفاوت برنامه‌ریزان و مدیران قابل استفاده است و توصیفی است، چون بدون دستکاری متغیرها و مؤلفه‌های آنها انجام می¬پذیرد.
جهت جمع¬آوری اطلاعات مورد ¬نیاز، علاوه بر مطالعه کتابخانه¬ای، از روش میدانی نیز استفاده شد. در جریان مطالعه پیمایشی از پرسشنامه¬ای با 30 سؤال استفاده شد که 15 سؤال آن مربوط به عدالت سازمانی و 15 سؤال آن مربوط به تعهد سازمانی بود. در طراحی پرسشنامه تعهد¬سازمانی، از پرسشنامه استاندارد سه بعدی مدل آلن و می¬یر استفاده شده و پرسشنامه عدالت سازمانی با توجه به مبانی نظری و پژوهشهای قبلی صورت گرفته و ابعاد و مؤلفه¬های عدالت سازمانی، طراحی شد. از این رو برای تأیید اعتبار ظاهری پرسشنامه، از فن دلفی استفاده شد. پس از تدوین و طراحی پرسشنامه، بین خبرگان توزیع  و سپس اعتبار ظاهری آن مورد تأیید قرار گرفت.
برای سنجش پایایی  پرسشنامه¬ها از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شد. این آزمون به بررسی و محاسبه هماهنگی درونی پرسشنامه طراحی شده می¬پردازد. در این پژوهش سه آلفای کرونباخ محاسبه گردید: ضریب¬های آلفای به¬دست آمده برای پرسشنامه¬های عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و کل پرسشنامه به ترتیب 8399/0، 8233/0 و 9045/0 بودند از اعتبار بالای پرسشنامه حکایت داشتند.
قلمرو، جامعه و نمونه آماری
این پژوهش در فاصله زمانی اردیبهشت¬ماه 1386 لغایت تابستان 1387 انجام شده است. جامعه آماری مورد مطالعه پژوهش حاضر، کارکنان «شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران» بود. این شرکت  پس از تغییرات در ساختار سازمانی شرکت ملی گاز ایران طبق مصوبه مجمع عمومی شرکت ملی گاز، در تاریخ 16 بهمن¬ماه 1384 از طریق ادغام شرکت مهندسی و ساختمان گاز و مدیریت مهندسی و اجرای طرح¬ها تشکیل گردید. فلسفه وجودی این سازمان، نظارت بر اجرای طرح¬های خطوط انتقال گاز در سطح ملی است. شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران از پنج مدیریت، پنج اداره، ده نفر مجری طرح خطوط انتقال گاز، سه نفر مشاور، پنج نفر عضو هیئت مدیره و دبیرخانه کمیسیون مناقصات تشکیل شده است. این شرکت 800 نفر نیروی انسانی دارد که 580 نفر رسمی، 10 نفر پیمانی و 210 نفر قراردادی هستند.
در این پژوهش از روش نمونه¬گیری تصادفی طبقه¬ای استفاده شد و متناسب با تعداد پرسنلی که در هر مدیریت و اداره مشغول بودند، به¬طور نسبی تعدادی انتخاب شدند.
اندازه نمونه برای آزمون ضریب همبستگی با اطمینان 95% و توان آزمون 80% از میان جامعه 800 نفری، از رابطه ذیل به¬دست آمده است.

این اطلاعات در جریان پیش مطالعه¬ای که صورت گرفت برای تعیین اندازه نمونه مناسب برای آزمون ضریب همبستگی با اطمینان 95% و توان آزمون 90%  به دست آمده¬اند.
بنابراین با توجه به رابطه فوق، اندازه مناسب برای نمونه برابر با 251 شد؛ از این رو تعداد 260 پرسشنامه توزیع گردید.
روش تجزیه و تحلیل داده¬ها
به منظور تجزیه و تحلیل و بررسی داده¬های گردآوری شده از روشهای متفاوتی استفاده شد. برای بررسی فرضیه اصلی و فرضیه¬های فرعی از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شد، سپس با استفاده از یافته¬های جانبی تحقیق، با استفاده از آزمون رتبه¬ای فریدمن، جهت رتبه¬بندی ابعاد تعهد و عدالت سازمانی استفاده شده است.
تجزیه و تحلیل یافته¬های پژوهش
ابتدا سئوالات مربوط به هریک از مؤلفه¬ها از پرسشنامه استخراج شدند و از مجموع آن¬ها میانگین گرفته شد تا میزان توجه به مؤلفه¬های مدل پژوهش در جامعة مورد مطالعه، به¬دست آید. این سؤالات با استفاده از طیف 6 مقیاسی طراحی شدند. در این سؤالات از گزینه¬های «کاملا مخالفم»، «مخالفم»، «تا حدودی مخالفم»، «تا حدودی موافقم»، «موافقم» و «کاملا موافقم» استفاده شد و به ترتیب نمرات یک تا شش به آنها اختصاص یافت. آزمون به¬کار گرفته شده برای سنجش وجود رابطه بین دو متغیر، آزمون اسپیرمن بود که نتایج ذیل به¬دست آمد:
جدول1: نتایج آزمون اسپیرمن برای فرضیه اهم
...

بحث و نتیجه¬گیری
احساس عدالت به مثابه نتیجه قضاوت افراد متعاقبا موجب می¬شود که در یک رفتار واکنشی، افراد رفتاری محبت¬¬آمیز و تعهدآور از خود بروز دهند. واضح است که نتیجه چنین تعاملی، استواری هویت جمعی مجموعه مورد نظر خواهد بود و در رویکرد سیستمی به «تعهد سازمانی» (یعنی تعهد جزء نسبت به سیستم) تعبیر می¬شود. اگر انسان به¬عنوان یک عامل هوشمند جزئی از سیستم باشد، در صورت وجود عدالت در سیستم و در پی افزایش تعهد سیستمی¬اش، نسبت به سیستم و تلاش اجزای آن، رابطه¬ای مسالمت¬آمیز برقرار می¬کند (پورسعید، 1384).
با توجه به ابعاد مطرح شده در ادبیات موضوع، مشخص گردید که عدالت و تعهد سازمانی هر کدام لااقل در سه بعد قابل بررسی هستند. حاصل پژوهش آن بود که با توجه به ضریب همبستگی مثبت و معنادار، بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد. همچنین بین عدالت توزیعی و سه بعد تعهدسازمانی، عدالت مراوده¬ای و سه بعد تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. ضمن اینکه یافته¬ها نشان می¬دهند که بین عدالت رویه¬ای و تعهد مستمر و تکلیفی نیز رابطه مثبت و معنادار وجود دارد و فقط فرضیه فرعی پنجم مورد تأئید قرار نگرفت و بین عدالت رویه¬ای و تعهد عاطفی رابطه¬ای مشاهده نشد. همچنین یافته¬های جانبی تحقیق نشان می¬دهند که میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان از دو نوع دیگر عدالت بیشتر بوده، تعهد تکلیفی کارکنان نیز بیشتر از تعهد عاطفی و مستمر آنان است.
بنابراین با توجه به نتیجه پژوهش و از آنجا که مهمترین و ارزشمندترین سرمایه سازمان، سرمایه انسانی آن است و هر چه به این سرمایه گرانبها بیشتر توجه شود، به همان اندازه بر اقبال موفقیت سازمان تأثیر دارد، ملاحظه می¬شود که تلاش مدیران در جهت برقراری عدالت سازمانی می¬تواند منجر به ایجاد تعهد در کارکنان گردد؛ از این رو توصیه می¬گردد که مدیران به این امر مهم توجه داشته باشند و در جهت تحقق عدالت از هیچ کوششی دریغ نکنند؛ زیرا افراد متعهد، به ارزشها و اهداف سازمان بیشتر پایبند بوده و فعالانه در سازمان نقش¬آفرینی خواهند کرد. قابل تأمل است که این پژوهش را می¬توان با در نظر گرفتن نمونه¬های متفاوت، و آسیب¬شناسی عدالت¬سازمانی از ابعاد گوناگون تکمیل نمود. بدین ترتیب که عوامل مؤثر بر کاهش رعایت عدالت بررسی گردد و حتی¬القدور برای توسعه عدالت و در نتیجه آن تعهد¬سازمانی تلاش شود.